教育・研修について 教育には「正しいプロセスで科学的に」行っていくことが大切です。
また、この教育においては「現在地」を把握することも大切です。
どこまで成長したかを教える側(トレーナー)と教えられる側(トレーニー)が把握し、
具体的かつ的確に指導することでムリ・ムラ・ムダを省き効率的に育てていきます。
そうしなければ企業競争が激化する中で競合環境に身をおいたとしても勝ち残ることが困難になってきているのです。
他のリラクゼーションで数百店舗をすでに実現している先行業種においては、この教育の仕組みを構築できたがゆえの現在なのです。
近年、楽しみながら育成するエデュテインメントやEBT(Based Training)と言われるデータ解析を元にした教育等も行い、そういったものを取り入れながら効率化をさらに加速させています。

1.治療家育成プログラムについて

(1)指導者の指導マニュアル

 「教育をする側の教育」も実は大事です。
 大切にしたい内容としては、経営理念や行動指針などの「在り方・考え方」であったり、技術指導の「遣り方」など、経営者が現場で伝えたい内容を整理して、指導者が迷わず指導できる体制を構築することから育成プログラムを作っていきます。
 そのためには、一度幹部の皆様と時間を作って、企業の将来を考える会議を行っていくことが非常に重要です。

(2)治療家育成スケジュールの作成

 これは育成における「幅」です。
 どのくらいで 施術デビューしてもらうのがよいか、の問いに対しては、一概に言えません。なぜならば企業ごとにビジョンが違うからです。
 1ヶ月、2ヶ月、3ヶ月…6ヶ月など、いつまでに施術デビューしてもらうか、いつまでに問診から施術まで一貫してできるようになってもらうか、を企業戦略から逆算して考えます。1年後に5,000万円を目指したい、3年後には1億円を目指したいなどそのためにはこの段階で施術デビューしてもらわないと、ということを話し合い、スケジュールを検討しましょう。

(3)治療家育成チャートの作成

 これは育成における「深さ」です。
 一つ一つの仕事(Job)とそれに対する能力(Ability)を棚卸しして明確にした後で、優先順位と重要度を設定していきます。その能力が身についたらチェックを入れて、着実に前に進めるようにしていくことで、「成長実感」がわくようにします。そうすることでやりがいが生まれ、自信につながり、「成長意欲」も沸いてきます。
また、そのチェックリストを元に面談も定期的に行っていきます。
修了すれば、修了証を発行することもよいかもしれません。いずれにしましても、本人のやる気を掻き立てるように教育の仕組みを設計していきましょう。

(4)治療家育成マニュアルの作成

 これは育成における「基準」です。
業務が最も細部にわたってまとめられたものです。
 マニュアルに関しては再現性が出るように一工夫して作成します。
 その作成におきましては、以下のポイントを押さえた上で作成していきます。

  1. 受付、待合、問診…等のシーン

  2. 各シーンの目的

  3. 目的を達成するために外せないポイント

  4. ポイントを押さえるための動作

  5. 動作の価値を高めるトーク

 上記のポイントを守って作成します。
また、ページ構成に関しては、時系列に上から下に流れを作って、その流れの中で必要な視覚的な画像やポイント等を挿入することで流れとポイントを同時に押さえながら、育成を進めることができるようになります。

(5)治療家成長テスト

 これまでの育成に関する内容の「習熟度」を計ります。
 レーダーチャートなどを駆使して、どこが強みでどこが弱みかを多角的に見ていき、指導者が的確に指導していけるようにします。ここでも事実に基づいて指導するEBTを行っていきます。すべての項目が数値化できるために成長率も計測できて、分かりやすい指導の 仕方を実現できます。

2.階層別研修について

入社した新人に関しては、階層別研修の講習を受けてもらえるように「階層別研修」の仕組みも構築していきます。
 新人治療家研修、先輩治療家研修、院長研修、マネージャー研修などをテキストも含めしっかりと作成し、各階層において必要なマインド・スキル・ナレッジを習得していただきます。

(1)新人治療家研修

社会人にとって必要な挨拶や笑顔、コミュニケーション、メール等の仕方を学ぶ研修です。実は院長クラスの方々がこういった研修を受けてこなかったということで、院長クラスの方々からも位置から学びたいとおっしゃっていただける研修です。

(2)新人治療家フォロー研修

入社から約6ヶ月後に行うフォロー研修です。目的は「成長実感」を得てもらった上で、入社当初に決めた目標に関しての進捗を明確にし、リスケジュールを行って成長を加速させていきます。

(3)先輩治療家研修

新入社員も数ヵ月後には先輩になります。そのために必要な先輩社員としての新人の受け入れ方を学びます。
 マネジメントに必要な「職務予告」と「組織社会化」の遣り方を学ぶことで採用活動において内定が決まった内定者研修としても使えるので、一石二鳥の研修です。

(4)院長研修

自院を責任もって運営していく為に必要な職業倫理観やマーケティング・マネジメントの考え方や遣り方を学びます。プレイングマネージャーとしての役割を全うできるよにその教育項目を各社でカスタマイズしていきます。

(5)マネージャー研修

組織力診断などの分析結果を元に各院がさらに成長するためにはピンポイントで強みと弱みを伸ばしていきます。
マネージャーが各院の状況を的確に読み取り、問題点を明確にすることで、これをすれば組織が活性化するという「ズバリアクション」を取捨選択し、院長指導ができるようにしていきます。

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