分院長育成のコツは、 分院長になるための基準作りと役割と責任の明確化をすること
こんな課題をお持ちの方にオススメ
- 分院長が自分の思ったように動いてくれない
- 分院を出店してから売上は上がったが、施術者生産性が下がった
- 出店コストや人件費、家賃が重なっており利益が上がらなくなった
- 分院を出店してから、技術指導が丁寧にできなくなってしまった
- 分院長が売上管理をしっかりやってくれないので毎日不安
分院長を育成する前に、分院長になるための基準作りを
分院長を育成するということを一言で言っても、様々な育成スタイル育成方法があります。また、「優秀な分院長」と一言で言っても会社の方針によってその基準が違うことを押さえておく必要があります。前提として、そういったことがないまま分院長育成を語ってしまうと、現場は混乱し人が育たない状況が続きます。
整骨院 経営イノベーション研究会の会員企業様にも、優秀な分院長が育っていますが、まずその本質は分院長になるための基準があることです。一般的には、それを「評価制度」に落とし込み、どのような定量的な条件、定性的な条件をクリアすれば分院長になれるのかを明文化して社内に浸透させる必要があります。つまり、経営者がこうあってほしいという分院長像を明確にしておくことからスタートすることを押さえておきましょう。
たとえば、分院長になるための条件として大きく２つの観点で分けることが多いです。それは、定性的な側面と定量的な側面です。定性的な側面は、普段の出勤態度や他のスタッフからの信頼や関係性、患者様との関係性など数字では判断できない側面となります。
また、売上目標を達成するための取り組みに貢献しているかどうか、院長の仕事のサポートを実務面でも実施できているかどうかも判断基準としてはいいでしょう。分院長になる前から、分院長の分身として働いていれば、いきなりなった時も臨機応変に対応できることが増えます。それも、会社の理念や行動指針に沿って整理をする必要があります。
一方で、定量的な側面としては要は売上目標（予算）を達成できる人物かどうか？です。現在勤務している店舗でリピート率目標や生産性、1日の治療患者数など具体的に計ることが大切です。結局、どんないい治療技術をもってしても、患者様を診ることで生計を立てている以上、それで売り上げを作れなければ経営は成り立たないためです。
こういった基本的な考え方はよく書籍でも語られていることですが、現場ではなかなかそれが実践されていないことに気づきます。例えば、よくありがちなこととして「そろそろ、君も次のステップに行ったほうがいいだろうから店舗を出すか？」のような形で、経営者の勘と経験で分院出店を決めてしまうケースです。これは、一見経営者としては社員思いでとてもいいことに思えるかもしれませんが、本当にそのスタッフが育っているかどうか？分院でしっかり稼げるようになっているか？など冷静に判断する必要性があります。
分院長を選定したら、責任と役割を明確化しましょう
全国各地の整骨院の分院長の先生方とお話をしていると、驚くことがあります。それは、分院長が何に責任を持っていて、役割が何かを理解していないということです。それでは、経営者が求める行動を起こしてくれる確率はどんどん下がっていきます。そのため、最低限として分院長には何に責任をもって、どんな役割（機能）を果たしてもらいたいか、会社として明示することが基本条件となります。
役割については、経営層・幹部層（分院長）・スタッフ層で分けるとすると、以社下のような考え方が基本となります。
経営者・・・ビジョンを明確にして社員や株主に対して責任を負う
幹部（院長）・・・トップの決めたビジョンを達成するための計画を立ててトップに対して結果責任を負う
スタッフ・・・幹部の言ったとおりに命令を実行する責任を負うが結果には責任を負わない
こういった基本的なフレームは押さえておきましょう。
また、責任として一番わかりやすいのは「売上目標（予算）」の達成です。売上を達成するためには、マーケティング施策の具体的な実践とPDCAを回すことが不可欠になります。現在のマーケティング手法としては、HPやポータルサイト活用、院内での紹介販促など様々な手法がありますので、それをフルに活用して毎月効果検証を継続して行っていくことを仕事として行っていきます。
場合によっては会社が本部機能として行う部分も有りますので、すべてを分院長が行う必要はありませんので、そこは会社が権限を与える領域を決めておく必要があります。責任を与える以上は権限が必要だからです。一般的には、月間に使用できる予算を分院長に与えてその範疇で運営をしてもらう形式をとることが多いです。
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