4月に始めては遅い！整骨院の新卒採用は◯月スタートが正解

2025年8月19日配信

カテゴリ：: コンサルティング働き方改革採用教育・研修マネジメント整骨院整骨院経営教育

【衝撃の事実】整骨院の新卒採用、4月開始では手遅れ❗❓😱優秀な人材を逃さないための新常識📚

　「業績を上げたいのに人材が集まらない」「採用しても定着しない」といったお悩みは、多くの整骨院経営者が抱える深刻な課題です。特に新卒採用において、「4月スタートではもう手遅れだ」という事実はご存知でしょうか。競合の早期化や学生の就職活動の変化により、優秀な人材は早い段階で確保されてしまいます。本稿では、数多くの成功事例を持つ船井総合研究所のノウハウに基づき、新卒採用を成功に導く「正しいスタート時期」と、優秀な人材を確保し定着させるための具体的な戦略を徹底解説します。採用活動の悩みを解決し、貴院の未来を拓くための実践的なヒントがここにあります。

この記事はこんな方におすすめです！

・「新卒採用の準備が、いつも「もう間に合わない…」と感じている経営者様。毎年同じ悩みを繰り返していませんか？』

・『採用活動に多大な時間とコストをかけているのに、期待通りの結果が出ず、頭を抱えている経営者様』

・『せっかく採用した新人がすぐに辞めてしまい、人材の定着率に課題を感じている経営者様』

・『優秀な人材を安定的に確保し、組織を強くすることで、中長期的な経営基盤を盤石にしたいと考えている経営者様』

・『採用から教育、そして定着までを一貫した「仕組み」として構築し、属人化しない安定した組織運営を目指したい方』

　貴院の成長と発展のために、人材戦略は不可欠です。このコラムを通じて、具体的なヒントと実践的なアプローチを見つけていただくことができます！

1️⃣4月に始めては遅い！整骨院の新卒採用は〇月スタートが正解とは？

　「新卒採用は4月から始まるもの」というイメージをお持ちの方も多いかもしれません。しかし、結論から申し上げますと、「4月に始めては遅い！」というのが、現代の新卒採用のリアルです。では、なぜ4月では遅いのでしょうか？そして、いつから始めるのが「正解」なのでしょうか？

⭐「4月に始めては遅い」理由

　近年の採用トレンドは、年々早期化しています。これは整骨院業界も例外ではありません。

①競合他社の動きの早期化

　多くの企業が優秀な学生を確保するために、早期から採用活動を開始しています。特に、人気のある企業や成長企業は、学生が本格的に就職活動を始める前に、インターンシップや説明会を通じて接触を図り、囲い込みを進めています。

②学生の就職活動期間の変化

　学生側も、早期からの情報収集やインターン参加を通じて、自身のキャリアプランを具体化し、志望企業を絞り込む傾向にあります。4月にはすでに内定を獲得している学生も少なくありません。

③優秀な学生の早期囲い込み

　本当に優秀な学生ほど、早くから企業との接点を持ち、早期に内定を得てしまうことが多いです。4月に採用活動を開始するようでは、すでに「出遅れ」ている状態と言わざるを得ません。

⭐「正解の時期」とは？

　では、いつから新卒採用を始めるべきなのでしょうか？船井総合研究所のノウハウによれば、遅くとも卒業年度の前年10月～12月には、本格的な採用活動をスタートさせるのが理想的です。

この時期に何をすべきかというと…

①インターンシップの実施

　短期間でも良いので、学生に院の雰囲気や仕事内容を体験してもらう機会を設けることで、具体的な働くイメージを持ってもらい、関心を高めます。

②早期説明会の開催

　院の理念やビジョン、働く魅力、キャリアパスなどを早い段階から学生に伝えることで、共感を醸成し、深い関係性を築く足がかりとします。

③専門学校や大学へのアプローチ

　卒業校への訪問や求人情報の提供を早期に行い、学生との接点拡大を図ります。必要なツールとして、名刺、菓子折り、オリジナル求人票、見学会ポスターなどを持参し、採用への本気度を示すことも大切です。

⭐採用トレンドの変化：「即戦力採用」から「理念共感型採用」へ

　かつての採用では「即戦力」となる経験者が重視される傾向がありましたが、現代は大きく変化しています。特に新卒採用においては、**「理念共感型採用」**へのシフトが非常に重要です。

　これは、単に技術や経験がある人材を求めるのではなく、自社の経営理念やビジョンに心から共感し、同じ方向を目指せる人材を採用するということです。なぜなら、「採用の失敗は、教育で取り返せない」からです。

　理念に共感する人材は、入社後のモチベーションが高く、早期離職のリスクが低い傾向にあります。彼らは、会社の成長が自身の成長にも繋がると感じ、自律的に行動し、困難にも前向きに取り組むことができるでしょう。

　面接は、会社が求職者を見極める場であると同時に、求職者が会社を見極める場でもあります。時間とお金の交換だけの働き方を望むのであれば、他の場所に行くべきだと明確に伝えることも、ミスマッチを防ぐ上で重要です。

2️⃣対策を取らないとどうなる？放置リスクと現実的な課題

　新卒採用への対策を怠ると、貴院の経営に深刻な影響を及ぼす可能性があります。ここでは、その放置リスクと現実的な課題について解説します。

⚠️採用難の深刻化

　整骨院業界は、近年、労働人口の減少と競合院の増加により、採用競争が激化しています。国家資格を持たない人材でも施術可能なストレッチ専門店なども増えており、採用の間口は広がっているものの、専門性を持つ柔道整復師や鍼灸師の採用はますます困難になっています。この状況で対策を怠れば、慢性的な人手不足に陥り、患者様へのサービス品質維持も困難になるでしょう。

⚠️離職率の増加と組織の純度低下

　採用活動が不十分なまま、とりあえず頭数を揃えようとすると、ミスマッチによる早期離職が増加します。採用担当者（責任者）の仕事は、母集団（学生接触数）の最大化とイベント誘導の最大化であり、その精度を高めることが重要です。中途採用においても「即戦力採用は大間違い」であり、理念共感型採用が重要であると指摘されています。早期離職は、残されたスタッフの業務負担を増やし、疲弊させます。また、理念が浸透していない人材の増加は、組織全体の純度を低下させ、企業文化やチームワークを損なうことにもつながりかねません。

⚠️生産性低下と業績への影響

　人材不足は、予約枠の減少やサービスの質の低下を招き、結果として患者様の満足度低下、ひいては売上の減少に直結します。また、既存スタッフが疲弊することで、本来提供すべき質の高い施術や患者様とのコミュニケーションがおろそかになり、リピート率の低下を招く悪循環に陥ることもあります。

⚠️事業成長の停滞

　新規出店や事業拡大を計画していても、安定的な人材確保ができなければ、その機会を損失してしまいます。競争が激化する現代において、人材不足は貴院の競争力そのものを低下させ、成長を停滞させる大きな要因となるのです。

急成長を実現可能にする組織マネジメント

　これらのリスクは、単に「採用がうまくいかない」というレベルを超え、経営そのものを揺るがす重大な問題に発展しかねません。だからこそ、今、採用ターゲットの明確化が求められているのです。

3️⃣まず取り組みたい基本的な新卒採用対策

　それでは、具体的にどのような新卒採用対策に取り組むべきでしょうか？ここでは、船井総合研究所が推奨する基本的な採用戦略をご紹介します。

⭐採用戦略の再構築

　採用活動は、単に人を集めるだけでなく、貴院の未来を創るための重要な経営戦略です。

①「理念共感型採用」への移行

・貴院の経営理念やビジョンを明確にし、それに共感できる人材を見極めることが最重要です。採用サイトや求人票、説明会などで、貴院の「理念」「ビジョン」「会社・仕事への誇り」「上司への信頼・社員間の関係」「自身の将来像」「評価・報酬」「働く環境整備」「多様性」といった8つの要素を具体的に提示し、学生に貴院で働くことの魅力を伝えることが効果的です。

②スクリーニングの徹底

・面接は、会社と求職者が「お互いに合うかどうか」を見極める場です。「時間とお金の交換という働き方を望むのであれば、うちよりも楽なところはたくさんあるから、絶対にそっちに行った方がいい」と、入社前に貴院の仕事観をはっきりと伝えることで、ミスマッチを防ぎ、理念に共感する人材の「組織の純度」を高めることができます。

⭐採用スケジュールの具体化と早期着手

　新卒採用は、年間を通じて計画的に進めることが成功の鍵です。

①採用計画の策定および社内体制の整備

・人員計画の整理と年間採用人数の決定を行います。採用チームを発足し、役割を明確にします。採用コンセプトを策定し、自院の強みを整理します。アプローチする学校の選定、年間計画に基づいたイベントの企画・準備、求人媒体への登録・最適化、SNSツールの情報発信体制構築を進めます。

②インターンシップや早期説明会の実施

・学生との接点を早期に持ち、院の雰囲気や仕事の面白さを伝えることで、興味を引きつけます。オンライン会議ツールを活用した説明会や面談も浸透してきており、柔軟な対応が求められます。

③卒業校へのアプローチ

・専門学校や大学への学校訪問を計画し、アプローチ状況や説明会の有無、例年の内定状況を確認します。訪問時には、名刺、菓子折り、オリジナル求人票、見学会ポスターなどのツールを準備し、採用への熱意を伝えます。

④採用活動管理と数値管理

・母集団形成（説明会参加数）、見学会参加数、選考（面接）数、内定数、内定承諾数など、各フェーズの移行率とKPI（重要業績評価指標）を「採用活動管理シート」で管理し、定期的に照合と修正を行うことが重要です。「売上（マーケティング）の数値管理をするなら、採用活動での数値管理も必須」という認識を持ちましょう。

⭐魅力的な職場環境の整備

　採用した人材が定着し、長く活躍してもらうためには、魅力的な職場環境の整備が不可欠です。

①明確なキャリアパスの提示

・新人から一般、主任、副院長、院長、エリアマネージャー、部長、役員といった具体的なキャリアステップを明示します。「マネジメントコース」や「技術エキスパートコース」など、多様な選択肢を提示することで、社員一人ひとりの成長意欲に応えます。キャリアアップに必要な条件や教育プログラムの整備状況を明確に伝えることが重要です。

②充実した教育・研修制度

・新人教育の3つのポイント: ①新人の目指すべき人材像を設定し、②知識・スキル・マインドなどの各テーマで目標を定め、③それらを伸ばす教育計画を策定します。

・スキルアップ制度、マンツーマンフォロー制度、独立開業支援制度、トレーナー塾制度、テーマ別勉強会制度（鍼や解剖学など）など、多岐にわたる研修プログラムを用意します。

・教育マニュアル（トークマニュアル、紙芝居ツール、モデルロープレ動画など）を整備し、「見て覚えろ」ではなく「仕組み化」された教育を提供します。特に初診対応では、治療コンセプトの浸透、紙芝居ツールや骨模型などの活用、再現性の高いマニュアル化が重要です。

③社員満足度（ES）の向上

・従業員満足度は「衛生要因」（労働環境、給料、評価制度など）と「動機付け要因」（ミッション、達成、承認、成長、貢献、責任など）で構成されます。衛生要因が満たされると不満は減少しますが、積極的な満足には繋がりません。真の満足は動機付け要因によってもたらされます。理念の浸透、円滑な人間関係、仕事を通じた成長実感、適切な報酬、働きやすい環境（時間的余裕・休みなど）が離職防止の5つのポイントです。社員間の人間関係を良好に保つため、同期・同僚（ヨコ）、上司・先輩（タテ）、他院の院長・先輩・同部署の仲間（ナナメ）といった多角的なマネジメントで精神的安全性を高めることが有効です。

④適切な評価・賃金制度の構築

・「社員が勝ちやすい働きやすいルール、仕組みづくり（戦略）を作るのは会社、幹部の役割」であり、その核となるのが評価・賃金制度です。等級制度、評価制度、賃金制度、処遇制度を導入し、明確な評価項目（組織目標、個人目標、重点行動、専門性、組織行動、マネジメント）と、それに基づいた賃金体系（基本給、資格手当、住宅手当、家族手当、歩合手当、役職手当など）を構築します。評価結果のフィードバックを適切に行い、社員の成長をサポートします。

⭐効果的な情報発信とブランディング

　採用市場で勝ち抜くためには、貴院の魅力を最大限に発信し、ブランディングを強化することが不可欠です。

①採用サイトの最適化

・学生が求めるコンテンツ（仕事内容、人間関係、研修・教育体制など）を充実させます。院の雰囲気やスタッフの様子を伝えるための写真や動画を効果的に活用します。特に、Googleマイビジネスでは、地域で一番写真の登録数が多くなるように、院長やスタッフの顔写真、患者様とのツーショット、院の内観・外観などを掲載することが推奨されています。

②ホームページやSNSでの積極的な情報発信

・ブログやSNS（Instagramなど）で、院の日常やスタッフの人柄が伝わる情報を積極的に発信します。質の高いコンテンツを継続的に作成し、Googleからの評価を得やすい状態を作ることが重要です。患者様の声やエキテンの口コミを掲載し、信頼性を高めることも効果的です。「客前で話している内容を掲載する」という考え方は、ホームページコンテンツ作成においても有効です。患者様が興味を持つであろう内容を、分かりやすく伝えていきましょう。

③企業としてのブランディング強化

・貴院の理念や目指す方向性を内外に明確に伝え、一貫性のあるメッセージを発信します。「お客様の声」専用ページを作成し、業種やサービスごとに口コミを整理して掲載することも、より詳細な情報を伝えやすくなります。口コミは単なるレビューではなく、顧客のニーズや期待を知るための重要なデータであり、ポジティブな口コミを分析することでビジネスの強みを明確にし、低評価の口コミは改善のための貴重なフィードバックとなります。

4️⃣よくある質問（Q&A）

Q1：新卒採用と中途採用、どちらに注力すべきですか？

A：どちらか一方に偏るのではなく、貴院の成長ステージや戦略に応じてバランスを取ることが重要です。しかし、中長期的な視点で見れば、新卒採用に注力することには大きなメリットがあります。それは次の3つです。

・会社の理念や文化をゼロから浸透させやすく、組織の「純度」を高めることができます。

・長期的な育成計画を立てやすく、将来の幹部候補や専門人材を計画的に育成することが可能です。

・平均勤続年数の増加に繋がり、組織の安定性が向上します。

Q2：採用活動にはどのくらいの費用がかかりますか？

A：採用活動にかかる費用は、採用手法やターゲットとする人材によって大きく変動します。具体的な金額は明示されていませんが、一般的にポータルサイトの利用料、求人広告費、説明会やインターンシップの準備費用、交通費などが挙げられます。中途採用は即戦力を求めるため、採用コストが高くなる傾向があることが示されています。

重要なのは、採用活動を「コスト」ではなく「未来への投資」と捉えることです。単に費用を抑えることだけを考えるのではなく、費用対効果を最大化するための戦略を立て、採用活動管理シートで数値を管理し、PDCAを回していくことが不可欠です。

Q3：採用した新人がすぐに辞めてしまわないか不安です。どうすれば定着しますか？

A：新卒の定着率向上は、多くの経営者が抱える共通の課題です。理念の浸透と共感領域を創出し、充実した教育・研修制度とキャリアパスを提示することで、定着率を高めることができます。さらに、良好な人間関係の構築とマネジメント、つまり、働きやすい環境を整備してあげることで、より定着率が向上します。

　現代の採用市場は深刻な人手不足であり、単に求人を出すだけで人が集まる時代は終わりました。特に資格者の採用はますます難しくなっています。このような状況下で、新卒採用は単なる人員補充ではなく、医院の未来を創るための「攻め」の経営戦略であり、未来への重要な「投資」です。成功の鍵は、早期からの計画的な活動、自社の理念に共感する人材を見極める「理念共感型採用」、そして採用後の手厚い育成と定着支援にあります。しかし、日々の業務に追われる中でこれら全てを独力で実行するのは容易ではありません。貴院の持続的な成長のために、今こそ採用戦略を見直す時です。「採用」という、未来の貴院を左右する重要な課題に、今こそ真剣に向き合いませんか？船井総合研究所では、皆様のお悩みに寄り添い、具体的な解決策をご提案するための機会をご用意しております。いつでも、お気軽にご相談ください。