誰を採るべきか？整骨院がまず考えるべき採用ターゲット

2025年8月15日配信

カテゴリ：: 経営採用マネジメント整骨院整骨院経営

採用の失敗は経営の失敗😱原因は給与や待遇ではなく、たった一つの『採用ターゲット』のズレだった❗❓

　「良い人材が採用できない」「スタッフがすぐに辞めてしまう」「育成に時間ばかりかかってしまう」。多くの整骨院経営者が抱える、尽きることのない人の悩み。その根本的な原因が、採用活動の最初のステップである「採用ターゲットの不明確さ」にあるとしたら、どうしますか？

　この記事では、300社以上の成功事例に基づき、なぜ今「採用ターゲット」の明確化が不可欠なのか、そして、貴院の理念に共感し、共に成長してくれる「人財」を見極め、育て上げるための具体的な戦略を徹底解説します。採用の失敗を断ち切り、強い組織を築くための第一歩を、ここから踏み出しましょう！

この記事はこんな方におすすめです！

・『業績アップを目指しているものの、採用がうまくいかず悩んでいる経営者の方々』

・『「どんな人材を採れば良いのか」漠然とした疑問を抱えている方』

・『採用してもすぐに辞めてしまう、定着率の低さに頭を抱えている方』

・『スタッフの育成に時間やコストがかかりすぎると感じている方』

・『組織全体の活性化や、将来を担うリーダー育成に力を入れたいと考えている方』

・『自社の強みを活かした、効果的な採用戦略を構築したい方』

1️⃣「採用ターゲット」とは？なぜ今、その設定が重要なのか

　「採用ターゲット」とは、簡単に言えば「自社が最も求める人材像を具体的に言語化し、明確にすること」です。単に「柔道整復師」や「鍼灸師」といった資格だけでなく、どんな人柄で、どんなスキルを持ち、どんな価値観を共有できる人なのかを深く掘り下げていくイメージですね。

では、なぜ今、この採用ターゲットの設定がこれほどまでに重要なのでしょうか？それは、採用の失敗が、その後の教育で取り返しがつかないほど大きな影響を及ぼすからです。一度、組織の純度が低下してしまうと、そこから立て直すのは非常に困難になります。

採用ターゲットを明確にすることは、例えるなら、船の航海における「羅針盤」のようなものです。羅針盤がなければ、どれだけ立派な船でも、目的地にたどり着くことはできません。事業のビジョン達成に直結する「人財」を確保するためにも、この羅針盤が不可欠なのです。

2️⃣採用ターゲットを明確にしないとどうなる？放置リスクと現実的な課題

　整骨院業界は今、大きな転換期を迎えています。経済産業省のデータからもヘルスケア産業全体の市場規模が拡大している一方で、整骨院業界は成熟期に突入し、競合の増加と人材採用競争の激化が顕著になっています。さらに、柔道整復師養成施設の増加により、柔道整復師が供給過多となり、不祥事が続発しているという現状も存在します。

このような状況で採用ターゲットを明確にしないまま採用活動を進めてしまうと、以下のような深刻なリスクと課題に直面する可能性があります。

⚠️組織純度の低下と離職率の増加

　「誰でもいいから」と採用してしまうと、自院の理念や文化に合わない人材が入社し、結果的に組織全体の純度が薄まります。そして、ミスマッチから早期離職につながるリスクも高まり、定着率が低下してしまいます。

⚠️出店計画やビジョンの未達

　良い人材が定着しないと、新しい院の出店計画が進まなかったり、描いていた事業拡大のビジョ

⚠️従業員の不満蓄積とモチベーション低下

　質の低い採用は、既存の真面目なスタッフにしわ寄せが行き、業務負担の増加や不満の蓄積につながります。結果として、組織全体の士気が下がり、生産性の低下を招きます。

⚠️後継者不足とマネジメントの属人化

　院長やマネージャーといった中核を担う人材が育たず、経営者が現場業務から抜け出せない「ミドルマネージャーの4重苦」のような状況に陥ることも。これは、将来の事業承継や多店舗展開を困難にします。教育が属人的になり、会社全体の成長と個人の成長が一致せず、貢献実感が満たされにくくなることもあります。

　これらのリスクは、単に「採用がうまくいかない」というレベルを超え、経営そのものを揺るがす重大な問題に発展しかねません。だからこそ、今、採用ターゲットの明確化が求められているのです。

3️⃣まず取り組みたい基本的な採用ターゲット戦略

　では、具体的にどのような採用ターゲット戦略に取り組めば良いのでしょうか？ここでは、すぐに実践できる基本的なポイントを４つご紹介します。

⭐「理念共感型採用」の徹底

　最も重要なのは、自社の「理念」や「ビジョン」に深く共感してくれる人材を採用することです。会社の経営計画書には、その理念やビジョンが明確に記されているはずです。

面接は、単にスキルや経験を一方的に見極める場ではありません。私たち経営者も、候補者も「お互いに合うかどうかを見極める場」と捉えましょう。たとえば、面接の際には「時間とお金の交換という働き方を望むのであれば、うちよりも楽なところはいっぱいあるから絶対にそっちに行った方がいいよ」と率直に伝えることで、ミスマッチを防ぎ、本当に理念に共感してくれる人材を見つけることができます。個人のビジョンと会社のビジョンが重なる「共感領域」を創出することができれば、社員は「自分のための努力が会社のためにもなり、会社のための努力が自分のためにもなる」と感じ、高いモチベーションを維持できます。

⭐自社に必要な人材像の具体化

　次に、自社にとって「人財」となるための要素を具体的に洗い出しましょう。単に技術力があるだけでなく、以下のような要素を持つ人材は、長期的に活躍してくれる可能性が高いです。

①人柄とコミュニケーション能力

・患者様との信頼関係構築はもちろん、スタッフ間の円滑な連携にも不可欠です。

②素直さ

・「素直が成長のカギ」という言葉もあるように、新しい知識や技術、会社のルールを吸収し、成果の出ているやり方をそのまま真似できる素直さは、成長に直結します。

③努力と自己成長意欲

・現状に満足せず、常に学び続け、自分を成長させようとする意欲は、治療家として、また社会人として非常に重要です。

④主体性と責任感

・自分の仕事に責任を持ち、自ら課題を発見し、改善に取り組める主体性があるかどうかも大切なポイントです。

⑤雑学

・治療以外の幅広い知識は、患者様との会話のきっかけになったり、信頼関係を深めたりする上で意外と役立ちます。

⭐選考プロセスの工夫と「見極め」

　明確なターゲットを設定したら、そのターゲットを見極めるための選考プロセスを工夫します。

①多角的な評価

・面接では、候補者の「素直さ」を行動観察で確認したり、ロープレや手技チェックを取り入れたりするのも良いでしょう。また、心理学的なツールを導入して、候補者の特性を多角的に把握するのも有効です。

②数値管理の徹底

・採用活動もマーケティングと同様に数値で管理することが重要です。「採用活動管理シート」を用いて、目標採用人数、母集団形成数、各フェーズの移行率などを把握し、PDCAを回していきましょう。また、「母集団管理シート」を活用して、学生一人ひとりの状況を案件管理のように管理することも、採用の確度を高めます。

③オンライン採用の活用

・現代の採用活動においては、オンライン説明会や面談の浸透、SNSでの情報発信によるブランディング採用が不可欠です。採用サイトの最適化や求人媒体の工夫も、母集団形成に大きく貢献します。

　選考過程で「経験とスキル」「ポータブルスキル（コミュニケーション能力、問題解決能力、論理的思考力、リーダーシップ、適応力・柔軟性）」「カルチャーフィット」の3つのポイントをしっかり見極めることで、ミスマッチを最小限に抑えられます。

⭐育成環境と評価制度の整備

　せっかく良い人材を採用しても、育成環境や評価制度が整っていなければ、定着は難しいものです。採用と育成は車の両輪です。

①新人教育の仕組み化

　新人教育は、新人が「目指すべき人財像」を明確にし、知識、スキル、マインドの各テーマで具体的な教育計画を策定することが重要です。

・マニュアルの徹底活用：「マニュアルは教科書、手順書、スクリプトは台本」というように、仕事で成果が出やすくするための「攻略本」として最大限活用させることが重要です。特に、成果が出ている人のやり方をそのままマニュアル化し、社内で統一することが再現性を高めます。

・動画の活用：患者様への説明（治療コンセプト、継続の必要性など）やスタッフ教育に動画を活用することで、内容の統一と生産性向上が図れます。

②キャリアマップと評価制度

　従業員が自身の将来像を描けるよう、明確なキャリアマップを提示しましょう。評価制度は、単に給与を決めるだけでなく、従業員の成長を促し、会社の目標達成と連動させるために、「組織目標」「個人目標」「重点行動」「専門性」「組織行動」「マネジメント」といった6つの評価要素を取り入れることが効果的です。

・評価のウェイト付け：等級や役職に応じて評価項目のウェイトを変えることで、それぞれの立場でふさわしい行動を促すことができます。

・定期的なフィードバック：評価結果は適切にフィードバックし、スタッフの長所・短所を把握し、育成につなげることが重要です。

③継続的な学びの機会

　外部セミナーへの参加は、スタッフが自身の立ち位置やレベルを知り、マンネリ防止や慣れを防ぐ効果があります。会社が社員の成長機会に投資する姿勢を示すことで、従業員のロイヤリティも向上します。これは社長自身が教育に投資してもらえなかった経験から生まれた想いでもあります。

　「社会人の親は経営者」という想いのもと、親が子供に塾に行かせてあげるように、社員に学べる環境を内部でも外部でも与えてあげることが大切です。

4️⃣よくある質問（Q&A）

Q1：新人教育に力を入れたいのですが、具体的に何をすればいいですか？

A：新人教育の成功は、明確な「目指すべき人財像」を設定することから始まります。その上で、知識、スキル、マインドの各テーマについて具体的な教育計画を策定しましょう。具体的には、以下の要素を取り入れると良いでしょう。

Q2：採用したスタッフがすぐに辞めてしまいます。どうしたら良いでしょうか？

A：スタッフが定着しない主な原因は、理念・ビジョンの不明確さ、人間関係の悪化、成長実感の欠如、報酬への不満、働きにくい環境など多岐にわたります。これらを改善するには、以下の取り組みが考えられます。

Q3：人材育成にはどのくらいの時間と費用がかかりますか？

A：人材育成にかかる時間と費用は、育成する人材の数や、求めるスキルレベル、既存の教育体制によって大きく異なります。具体的な数値は一概には言えませんが、重要なのは、これらを「コスト」ではなく「未来への投資」と捉えることです。短期的な視点で見ると費用がかかるように見えますが、長期的に見れば、質の高い人材が定着し、生産性が向上することで、結果的に大きなリターンとなって返ってきます。「知っている」と「できる」は全く違います。実践レベルで「できる」状態にするためには、継続的な時間と労力、そして「強制的な環境」が不可欠です。

　採用ターゲットの明確化は、単に「人を雇う」という行為を超え、貴院の未来を築き、業績を安定的に向上させるための最も重要な経営戦略の一つです。

　「理念共感型採用」を徹底し、自社に最適な「人財」を見極め、彼らが成長し続けられる「育成環境」と「評価制度」を整備すること。この一連の流れを仕組み化し、実践し続けることが、業績アップへの確かな道となります。

しかし、「知っている」ことと「できる」ことの間には大きな壁があります。そして、実践し続けるためには、ときに「強制的な環境」も必要となるでしょう。

　もし、今回のコラムを読んで、「自院の採用戦略を見直したい」「具体的な採用ターゲットの絞り込み方を知りたい」「人材育成の仕組みを構築したい」と感じたなら、ぜひ私たちにご相談ください。船井総研では、治療院業界に特化したコンサルティングチームが、貴院の課題に合わせた最適なソリューションをご提案し、目標達成まで伴走いたします。

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