即戦力か見抜く！整骨院の採用面接で聞くべき質問集

2025年8月27日配信

カテゴリ：: 経営コンサルティング働き方改革マネジメント整骨院整体評価整骨院経営

Table of Contents

1. この記事はこんな方におすすめ

整骨院経営者の皆様、日々の院運営、本当にお疲れ様です！患者様の健康と笑顔のために尽力される一方で、組織を支える「人」に関するお悩みは尽きないのではないでしょうか？特に採用は、経営の生命線ともいえる重要なテーマですよね。

✓「即戦力」採用で失敗した経験がある、または即戦力の見極めに悩んでいる

✓採用活動がうまくいっても定着率が上がらない

✓組織の純度低下や離職に課題を感じている

✓理念に共感し、長く活躍してくれる仲間を集めたい

✓人手不足の時代に合わせた採用活動のヒントが欲しい

もし、これらの項目に一つでも当てはまるようでしたら、このコラムは貴院の採用面接を充実したものにするためのヒントとなるはずです。採用段階でいかに「組織に合う人」を見極めるかが、その後の定着率に直結します。貴院の採用活動が最適であるか、一緒に見直していきましょう！

今の時代にフィットした採用戦略で、貴院の魅力を最大限に伝え、求める人材と出会うための具体的なアプローチを深掘りしていきます。

2. 面接設計とは？：採用の目的と「理念共感型採用」の重要性

多くの場合、面接は「時間とお金」の交換、つまり「この人に給料を払う価値があるか」「どれだけの成果を出してくれるか」を見極める場だと捉えられがちです。もちろん、それも面接の重要な側面の一つではあります。しかし、私たちが最も大切にしたいのは、面接が「お互いに合うかどうか、を見極める場」であるという視点です。

✅「即戦力採用」から「理念共感型採用」へ

特に中途採用の場合、「即戦力」を求める気持ちは痛いほどよく分かります。しかし、ここで注意が必要です。「中途採用＝即戦力採用」という考え方は、実は大きな間違いを招く可能性があります。

なぜなら、一時的にスキルや経験のある人材を採用できても、その人が院の文化や理念に合わなければ、早期離職につながるリスクが高いからです。実際、「採用の失敗は、教育で取り返せない」とまで言われるほど、採用段階でのミスマッチは組織に大きなダメージを与えます。せっかく採用した中途社員がすぐに退職してしまうと、組織の「純度」が低下し、残されたスタッフの負担増やモチベーション低下にも繋がりかねません。

だからこそ、私たちは「即戦力採用」だけでなく、「理念共感型採用」へとシフトすることを強くお勧めします。理念共感型採用とは、単にスキルや経験があるかどうかだけでなく、貴院の「理念」や「コンセプト」に深く共感し、その実現に向けて共に歩んでいける人材を採用することを目指すものです。

✅貴院の「理念」「コンセプト」が採用の土台となる

会社や院の「理念」や「コンセプト」は、採用活動における最も重要な土台となります。コンセプトとは、単なる「概念」だけでなく、貴院の「思想」や「考え方」、そして「方向性」を示すものです。治療院においては「経営コンセプト」や「治療コンセプト」として具体化されます。

この理念やコンセプトが明確であればあるほど、採用する側も、応募する側も「ここで働く意味」を深く理解し、お互いが「合うかどうか」をより正確に見極めることができます。

✅「共感領域」を創出し、スタッフのモチベーションを高める

理念共感型採用の最大のメリットは、スタッフ一人ひとりの「個人のビジョン」と、会社の「ビジョン」が重なる「共感領域」を創出できることにあります。

この「共感領域」が大きければ大きいほど、スタッフは「自分のための努力が会社のためにもなり、会社のための努力が自分のためにもなる」と感じることができます。これにより、貢献実感が満たされ、高いモチベーションを維持しながら長く活躍してくれる仲間を増やすことができるのです。

面接の際には、「時間とお金の交換という働き方を望むのであれば、うちよりも楽なところはいっぱいあるから絶対にそっちに行った方がいいよ。」とはっきり伝えることも、理念共感の可否を見極める上で有効な手段となります。これは、単に突き放すのではなく、貴院の理念や働き方に真に共感し、情熱を持って取り組める人材を求めているというメッセージでもあるのです。

理念に共感してくれるスタッフは、困難な状況でも自ら考え、行動し、共に成長していく力を持っています。そのような人材こそが、貴院の持続的な成長を支える「人財」となるでしょう。

3. 対策を取らないとどうなる？放置リスクと現実的な課題

面接設計の重要性、「理念共感型採用」の必要性については、前のパートで深く掘り下げてきました。では、もし採用を「なんとなく」進めてしまったり、理念とのミスマッチを看過して人材を採用してしまった場合、貴院にはどのような具体的なリスクや現実的な課題が待ち受けているのでしょうか？目先の忙しさや人手不足を解消するためだけに採用を進めることは、実は中長期的に見て、より深刻な問題を引き起こす可能性があります。

ここでは、採用の失敗がもたらす具体的な「放置リスクと現実的な課題」について、少し厳しい話かもしれませんが、貴院の未来のために、ぜひ目を背けずに見ていきましょう。

（1）「組織の純度」低下と早期離職の悪循環

最も恐れるべきは、組織の核となる「純度」が薄まってしまうことです。貴院の理念やビジョンに深く共感しない人材、あるいは単にスキルや経験だけを重視した「即戦力」採用ばかりを追い求めてしまうと、一時的に頭数が揃ったとしても、その後の定着に大きな課題が生じます。

実際に、「採用の失敗は、教育で取り返せない」とまで言われるほど、採用段階でのミスマッチは組織に大きなダメージを与える可能性があります。過去の事例として、「期の前半に中途が3人一気に退職」というケースも報告されており、苦労して採用した中途社員がすぐに辞めてしまうと、組織の「純度」が低下し、経営者が「頭数を何とかしないと…」と焦る悪循環に陥りかねません。これは、残されたスタッフの業務負担増にもつながり、モチベーションの低下、ひいてはさらなる離職を招く負の連鎖に発展してしまうこともあるのです。

（2）「教育では取り返せない」採用コストと育成コストの無駄

採用活動は、単なるコストではなく、貴院の未来への「投資」です。しかし、この投資が失敗に終わると、金銭的・時間的コストが無駄になってしまいます。求人媒体への掲載費用、採用活動にかかる人件費（面接や書類選考の時間）、そして何よりも入社後の研修費用や育成にかかる労力は決して小さくありません。

新人を一人前に育成するには、「給与を払いながら資料を使い、時間を使い、人材を使い育成する」というように、多大なリソースを投下することになります。もし、採用した人材が貴院の理念や文化に合わず、早期に退職してしまった場合、これまでに投じた採用費用や、育成のために費やした給与、時間、人材といった貴重なリソースは、残念ながら「教育では取り返せない」無駄なコストとなってしまうのです。

（3）患者様満足度と院の評判への悪影響

スタッフの早期離職やモチベーションの低下は、直接的に患者様へのサービス品質に影響を及ぼします。例えば、技術の統一が不十分なまま施術が行われたり、スタッフが院の理念や提供価値を深く理解していないと、患者様は一貫性のない対応に不信感を抱く可能性があります。

患者様は、来院した際に「あなたのキャラも実績も知りません。ハッタリでも堂々、ハキハキとした態度を取り好印象を与える」とあるように、スタッフ一人ひとりの言動が、そのまま院全体のイメージを形成します。もし患者様が不満を感じた場合、その不満は悪い口コミとしてインターネット上に広がるリスクも無視できません。特にGoogleの口コミは視認性が高く、検索ランキングにも大きく影響を与えるため、低評価や誹謗中傷が掲載されることは、新規患者様の獲得にも悪影響を及ぼしかねません。低評価の口コミは避けられないものですが、良質な口コミを積極的に集めることで、マイナス評価の割合を相対的に下げることが重要です。

（4）人手不足の慢性化と事業成長の停滞

採用に失敗すると、結局また「人手不足」の状態に戻ってしまいます。柔道整復師学校養成施設の増加により供給過多が懸念されている一方で、依然として「資格者の採用難は業界の大きな課題」とされています。

特に、複数店舗の展開、またはストレッチ専門店、足の悩み専門店、痩身ダイエット専門店、薄毛ケア専門など、新しい事業領域への挑戦を検討している場合、求める人材が確保できないことは、事業拡大の大きな足かせとなってしまいます。組織の成長フェーズに応じて「管理者育成期間と事業スケールスピードの整合性」が重要であり、採用と育成がうまくいかないと、描いていた事業計画そのものが滞る結果となるのです。

これらのリスクを回避するためにも、採用は単なる「頭数合わせ」や「急場しのぎ」ではなく、貴院の持続的な成長と未来を左右する重要な経営戦略として、深く、慎重に取り組む必要があります。

4. まず取り組みたい基本的な面接設計対策

面接設計の重要性や、放置した場合のリスクについては、もう十分にご理解いただけたかと思います。では、いざ採用活動に本腰を入れるとして、具体的に何から着手すれば良いのでしょうか？

「よし、やるぞ！」と思っても、どこから手をつけていいか迷ってしまうこともありますよね。ご安心ください。ここでは、貴院の採用活動をより効果的にするための、実践的なステップとポイントを分かりやすくお伝えしていきます。

（1）「理念共感」を核とした採用戦略の明確化

貴院にとって「どんな人材が欲しいか」を明確にすることは、採用成功の第一歩です。そのためには、まず貴院の「理念」や「コンセプト」を明確に言語化し、採用活動の核に据えることが重要です。

貴院の「理念」「コンセプト」を言語化し、共有する: 「コンセプト」とは、単なる概念ではなく、貴院の「思想」や「考え方」、そして「方向性」を示すものです。治療院においては「経営コンセプト」や「治療コンセプト」として具体化されます。これを明確にし、採用担当者だけでなく、院内の全スタッフが「一言一句間違えずに言える」レベルで共有できるようにしましょう。これが、貴院の目指す姿と、採用したい人材像を一致させる土台となります。
面接の目的を「お互いに合うか」で見極める場と再定義する: 面接は、単にスキルや経験の有無を見る「時間とお金」の交換の場ではありません。最も大切なのは「お互いに合うかどうか、を見極める場」であるという視点です。この認識を持つことで、面接の質が向上し、長期的に貢献してくれる人材との出会いにつながります。
ミスマッチを防ぐ「正直な」メッセージング: 面接の際には、貴院の理念や働き方に対する「本気度」を伝えることが大切です。「時間とお金の交換という働き方を望むのであれば、うちよりも楽なところはいっぱいあるから絶対にそっちに行った方がいいよ。」と、時にははっきりと伝える勇気を持ちましょう。これは、単に突き放すのではなく、貴院の文化に真に共感し、情熱を持って取り組める人材を求めているという強いメッセージになります。

（2）採用活動の「見える化」と「数値管理」

採用活動も、集患や売上と同じように「数字」で管理することが成功への近道です。感覚ではなく、データに基づいて戦略を立てていきましょう。

採用活動管理シートの導入: 売上（マーケティング）の数値管理が必須であるように、採用活動においても数値管理は不可欠です。目標採用人数を設定し、母集団形成から内定承諾までの各フェーズで、どのような状況にあるかを数値で把握できる「採用活動管理シート」を導入しましょう。これにより、どこにボトルネックがあるかを特定し、効果的な改善策を打つことができます。
母集団管理シートの活用: 応募者一人ひとりの状況を詳細に記録する「母集団管理シート」も非常に有効です。初接触のきっかけ、学校名、説明会で参考になった内容、就職先で大切にしていること、個別のメモなどを記録することで、一人ひとりに合わせたきめ細やかなアプローチが可能となり、採用の確度が大きく変わってきます。

（3）「惹きつける」採用ツールの準備と活用

貴院の魅力を最大限に伝え、応募者の心を掴むためのツールは、採用活動において非常に強力な武器となります。

魅力的な採用サイトの構築: もはや採用サイトは「あって当たり前」の時代です。貴院の理念・ビジョン、仕事内容、スタッフインタビュー、福利厚生、キャリアパスなどを充実させましょう。また、既存の治療ページに採用情報のバナーを設置して視認性を高めたり、情報を簡潔に掲載したりする工夫も大切です。
SNSの積極的な活用: リクルーティングSNSを通じて、院の日常やスタッフの働く様子、社内イベントなどを積極的に発信しましょう。親しみやすい雰囲気や、実際に働くイメージを伝えることで、応募者の関心を引き、応募へのハードルを下げることができます。
各種採用ツールの整備と求人媒体の最適化: 採用用名刺、見学会用説明資料、面接シート、求人媒体用の魅力的な文章、SNS運用マニュアル、卒業生からのメッセージシート、社長からのヒアリングシート、内定者フォロー書類、入社後フォローテキストなど、採用活動の各段階で必要となるツールを事前に準備しておくことで、採用活動の質と効率が格段に向上します。また、求人媒体の選定にあたっては、媒体ごとの特性を理解し、貴院が求める人材に確実にリーチできるよう、基本情報の掲載、画像作成、スカウトメールの活用などを積極的に行いましょう。

（4）「素直さ」と「スピード感」を持った採用活動

採用市場は常に変化しています。その変化に柔軟に対応し、素早く行動することが、良い人材との縁を結ぶ上で重要です。

学校訪問やイベントへの積極参加: 母集団形成には、学校への直接アプローチや、学校主催・外部企業主催の説明会、自社イベントへの積極的な参加が非常に有効です。訪問時には、貴院が採用に本格的に力を入れている旨や、自社の概況、募集職種、経営理念、働く社員の様子、教育研修制度、会社見学会の案内などを具体的に伝えることがポイントです。
多様な人材への視点: 即戦力となる経験者だけでなく、未経験者採用も視野に入れることで、母集団を広げることが可能です。特に、20代前半の若手や女性の採用にも注力し、貴院の文化に素直に順応し、共に成長していける人材を見つける視点も持ちましょう。新しい環境や変化に対して「素直」な姿勢を持つ人材は、組織の成長にとって非常に貴重な存在となります。

これらの基本的な対策を一つ一つ着実に実行していくことで、貴院の採用活動は大きく改善され、理念に共感し、長く活躍してくれる「人財」との出会いを増やすことができるはずです。

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5. よくある質問

採用活動は、一度仕組みを作ったら終わりではありません。常に変化する市場や、求職者のニーズに合わせて、柔軟に対応していくことが大切です。ここでは、日々の採用活動で直面しやすい疑問や、さらに踏み込んだポイントについて、Q&A形式でお答えしていきます。

Q1: 理念共感型採用ってよく聞くけど、具体的にどうすれば理念に共感してくれる人を見つけられるの？

A1: 理念共感型採用は、貴院の文化にマッチした人材を見つける上で非常に重要です。具体的なステップは以下の通りです。

貴院の「理念」「ビジョン」「行動指針」を明確に言語化し、浸透させる。
- まずは「なぜ貴院が存在するのか」「どのような未来を目指しているのか」という経営理念とビジョンを明確にし、さらに日々の業務における具体的な行動の指針を定めます。これらが社内全体で「一言一句間違えずに言える」レベルで共有されていることが大前提です。経営計画書に理念、ビジョン、行動指針を明記し、全社員が常に携帯するくらい徹底しましょう。
- 社員が成長を実感し、自己実現できる職場を作るためには、「責任・挑戦・連帯」を大切にする行動指針などが有効です。また、「人事生産性を高め、会社の成長に合わせ労務環境や福利厚生を改善する」といった組織づくりに関する方針も重要になります。
面接を「お互いに合うか見極める場」と再定義する。
- 面接は、単にスキルや経験を問うだけでなく、候補者が貴院の理念や文化にフィットするかどうかを「お互いに見極める」場だと捉えましょう。
- 貴院の働き方や理念に対する「本気度」を、時には率直に伝える勇気も必要です。「時間とお金のためだけの働き方を望むなら、もっと楽な場所はたくさんある。そちらに行った方がいい」といったメッセージも、真に貴院の価値観に共感する人材を引き寄せる上で有効です。これは、採用段階でのミスマッチを防ぎ、組織の「純度」を保つために非常に重要です。「採用の失敗は教育で取り返せない」とも言われるように、理念に共感する仲間を集めることが、スタッフが活き活きと働き、定着する道に繋がります。
面接官の育成と質問力の向上。
- 面接官が貴院の理念を深く理解し、それを候補者に的確に伝えられることが重要です。また、候補者の潜在ニーズや人間性を引き出す「質問力」も磨きましょう。面接の目的を明確にし、準備を怠らないことが、質の高い面接に繋がります。面談スタート時には経営計画書の心得を確認するなど、共通認識を持って臨むことが大切です。

Q2: 採用サイトや求人票で、院の魅力を最大限に伝えるにはどうしたらいい？

A2: 貴院の魅力を効果的に伝えるためには、求職者が「自分にとって何が得られるか」を具体的にイメージできる情報を提供することがポイントです。

求職者が重視する要素を明確に訴求する。
- 学生が企業選びで重視するのは、「成長できる環境」や「社長の施術への想いへの共感」です。また、「院の雰囲気」「給与や福利厚生」「スタッフ間の良好な関係性」も重要な決め手になります。これらを具体的に、かつ正直に伝えることで、共感を得やすくなります。
キャリアパスの明確な提示と多様な選択肢の提示。
- 社員の定着率を上げるためには、キャリアパスの多様化が有効です。例えば、多角的な事業展開（痩身専門、ドライヘッドスパ専門、O脚専門、薄毛ケア専門など）は、管理ポストを創出し、優秀な人材の定着に繋がります。
「見える化」と「具体化」で信頼性を高める。
- 自費施術やサービス内容を「見える化」するために、紙芝居ツールや図解、模型を活用し、言葉だけでなく視覚に訴える説明を心がけましょう。
- 治療実績や患者様の声、推薦文など、第三者によるブランディングも強力な武器です。
写真や動画の活用。
- 院の雰囲気やスタッフの様子を伝えるために、プロのカメラマンによる質の高い写真を使用したり、院の日常や治療風景、スタッフインタビューなどを盛り込んだ動画コンテンツを作成したりするのも効果的です。特に、患者様教育や顧客誘導において、動画は非常に効率的で、品質の統一にも繋がります。

Q3: 求人媒体やSNSの効果的な活用法は？「ブルーオーシャン」って本当？

A3: 求人媒体やSNSは、貴院の情報を広く届け、求職者との接点を持つための強力なツールです。

SNSの積極的な活用とブルーオーシャン戦略。
- リクルーティングSNSを通じて、院の日常、スタッフの働く様子、社内イベント（ボーリング大会、社内懇親会、お花見イベント、誕生日サプライズなど）を積極的に発信しましょう。親しみやすい雰囲気や、実際に働くイメージを伝えることで、応募者の関心を引き、応募へのハードルを下げます。
- 整骨院業界では、SNS広告がまだ「ブルーオーシャン」と言われることもあり、先行して取り組むことで、集客面でも優位に立てる可能性があります。
採用サイトと求人媒体の最適化。
- 採用サイトは「あって当たり前」の時代です。貴院の理念・ビジョン、仕事内容、スタッフインタビュー、福利厚生、キャリアパス、ギャラリーといったコンテンツを充実させましょう。

6．まとめ：「知っている」と「出来る」は全く違う！行動こそが成果への道

「分かっちゃいるけど、なかなか行動できないんだよな…」そう感じたことはありませんか？経営において、「知っている」ことと「出来る」ことは、まったく別物なんです。いくら素晴らしい知識やノウハウがあっても、それを行動に移さなければ、現実は何も変わりませんよね。

船井総研では、「行動なき理念はただの戯言である」と常々お伝えしています。そして、行動を通じて成果を出すことこそが、コンサルタントとして、ひいては経営者としての真の価値創造に繋がると考えています。頭で考えるだけでは何も解決せず、自分と未来を変えるためには実践あるのみです。良質な情報に触れ、それが腑に落ちるまで体験を重ねることで、「知らない」から「分かる」、そして「出来る」というプロセスを再現性を持って繰り返すことができます。

成果を出すための「強制的な環境」とは？

では、どうすれば「知っている」ことを「出来る」に変えられるのでしょうか？その答えの一つが、「強制的な環境」を自ら作り出すことです。

例えば、日々の業務に追われていると、どうしても視野が狭くなりがちです。同じ環境に長くいると「慣れ、飽き、麻痺」といった「3毒」に陥りやすいと言われています。これを防ぐには、「環境を変える」のが最も効果的です。外部のセミナーに参加したり、仲間と情報を共有する場に身を置くことで、「上には上がいる」と知ることができ、自分に刺激を与えられます。これはまるでサッカーのトレーニングセンターのようなもので、現状に満足せず、さらに努力するモチベーションに繋がるのです。

また、コンサルティングでは、あなたの意識改革をサポートし、社員を動かすための叱咤激励も行います。少なくとも月に1回はレビューの機会を設け、自己評価と上司の評価のギャップを明らかにし、改善へと導くことで、社員のやる気を高めます。さらに、成果や成績を見える化することで健全な競争が生まれ、組織全体のモチベーション向上に繋がります。社員が「できない」のではなく「考え方やアイデアの出し方が分からない」だけの場合も多く、経営者が決裁権を委譲することで、社員の真の責任感が芽生えるよう支援します。このような「強制的な環境」は、あなたやスタッフを「やらざるを得ない」状況に導き、成長を加速させる大切な要素となるでしょう。