どこが一番集まる？整骨院の中途採用媒体の選び方

2025年8月27日配信

カテゴリ：: 採用マネジメント整骨院

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1. この記事はこんな方におすすめ

整骨院を経営されている皆様、日々の業務、本当にお疲れ様です。特に「人」に関するお悩みは、経営の根幹に関わる重要なテーマですよね。採用活動に力を入れているのに、なかなか思うような成果が出ず、頭を抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この記事は、そんなお悩みを抱える整骨院経営者様のために書かれています。

このような状況でお困りの経営者様にぜひ読んでいただきたい内容です。

✓「整骨院の中途採用で、なかなか良い人材に出会えない」

✓「即戦力として期待できる人材が欲しいのに、応募が少ない…」

✓「採用媒体に費用をかけているのに、効果が出ているのか分からずお困りの方」

✓「採用した人材が長く定着せず、組織力の向上に課題を感じている方」

✓「面接まで進んでも、自院の求めるスキルや経験を持つ人が見つからない…」

採用には費用がかかるものですが、そのコストが本当に効果的な投資になっているのか、疑問に感じている方もいらっしゃるかもしれません。採用活動は、単に媒体に掲載するだけでなく、その効果を数値で管理し、改善していく視点が不可欠です。

特に中途採用の場合、前職との待遇や環境の比較、あるいは企業の文化・風土とのミスマッチが早期離職の原因となることもあります。人が定着しないことは、組織全体の純度を低下させ、既存スタッフの負担増にも繋がりかねません。採用は「教育で取り返せない」ほど重要だと言われるほど、初期の段階での見極めと、その後の定着を促す仕組みが求められます。

これらの課題を解決し、貴院の採用活動を成功へと導くためのヒントが、この記事には詰まっています。

2. 整骨院の中途採用、どこから手をつける？媒体選定の基本

整骨院の経営において、中途採用は事業を成長させるための重要な手段です。新しい人材を迎え入れることは、単に「人手が増える」というだけではありません。即戦力の加入は、既存サービスの質向上や、新しい施術メニューの導入、分院展開など、事業拡大に直接貢献する可能性があります。例えば、新たな専門スキルや経験を持つ人材は、院の専門性を高め、組織全体のレベルアップに繋がることが期待されますね。

しかし、採用活動には当然ながらコストがかかります。このコストを単なる支出と捉えるのではなく、未来への投資として最大限に活かすためには、その内訳を理解し、効果的な媒体選定を行うことが不可欠です。

採用コストの内訳とその重要性

採用にかかるコストは大きく分けて二つあります。

外部コスト（外部委託コスト）：これは主に採用媒体の掲載料や、人材紹介会社への手数料など、外部に支払う費用です。求人サイトの利用料や、採用イベントへの参加費などがこれに当たります。例えば、有料の求人媒体への掲載には費用が発生しますし、エキテンなどのポータルサイトでもゴールドプランやプラチナプランを利用して上位表示を狙うこともありますね。SNS広告やGoogle・Yahoo!広告の出稿もこれに含まれます。
内部コスト（社内コスト）：採用担当者の人件費、面接にかかる時間、採用ツールの作成費用、そして最も重要なのが「教育コスト」です。特に中途採用の場合でも、採用した人材がすぐに即戦力になるわけではなく、自院の治療方針やオペレーション、理念に沿った教育が必要です。育成パッケージが整っていないと、この教育コストが想定以上に膨らむこともあります。

これらのコストを最適化し、最大の効果を得るためには、「単に人が集まる媒体」を選ぶだけでなく、「自院に合った人材が集まる媒体」を見極める視点が非常に重要になります。

単なる「人が集まる媒体」ではなく、自院に合った媒体を選ぶ視点

多くの応募者を集めることは一見良いことに見えますが、貴院の求める人材像と合致しない応募ばかりでは、選考に多大な時間と労力がかかり、結果的に非効率になってしまいます。大切なのは、「誰を、どのような目的で採用したいのか」を明確にすることです。

単店・少数店舗の場合：中途採用は即戦力確保、店舗拡大への貢献、組織のレベルアップ、将来の部門幹部候補の育成といった目的が主となります。この場合、特定のスキルや経験を持つ人材をターゲットに絞り込むことが有効です。
複数店舗展開している場合：新卒採用で組織の活性化や将来のリーダー育成を目指しつつ、中途採用では特定の専門スキルを持つ人材や新規事業領域への進出を見据えたプロフェッショナル人材の採用に注力することが考えられます。

このように採用目標とリソースに応じて、最適な採用戦略を立てる必要があります。

採用媒体の選定と活用ポイント

採用媒体を選ぶ際は、以下のポイントを意識しましょう。

媒体の特性を理解する: 各求人媒体には、得意とする職種や求職者の層、料金体系が異なります。柔道整復師や鍼灸師の採用に強い専門媒体もあれば、幅広い層にアプローチできる総合媒体もあります。GoogleやYahoo!の検索広告、SEO、MEO、ポータルサイト、SNS広告など、オンラインでの集患施策は多岐にわたります。
求人情報の「量」「質」「鮮度」を最大化する:
- 基本情報の掲載: 院のコンセプト、治療方針、スタッフの声、福利厚生、キャリアプランなど、求職者が知りたい情報を網羅的に掲載しましょう。
- 魅力的な画像・動画の活用: 職場の雰囲気、スタッフの表情、施術の様子などが伝わる写真や動画は、求職者に良い印象を与えます。採用サイトや求人票、SNS投稿で活用できます。
- スカウトメールの活用: ターゲットとなる求職者に対して、パーソナライズされたスカウトメールを送ることで、応募に繋がる可能性を高めます。
- オンライン採用の強化: 採用サイトは今や「あって当たり前」の時代です。SNSでの情報発信や、採用サイト訪問者へのリマーケティング広告なども効果的です。

採用は、単に「頭数を揃える」ことではありません。株式会社ハーツブリッジの事例が示すように、「中途採用＝即戦力採用」という考え方から、自院の理念に共感してくれる人材を迎え入れる「理念共感型採用」への転換が重要です。組織の純度を高め、長く定着し、共に成長できる仲間を集めることが、結果的に院の成長に繋がります。面接の際には、貴院の文化や働き方について正直に伝えることで、ミスマッチを防ぎ、共感領域を広げることが大切です。

3. 対策を取らないとどうなる？放置リスクと現実的な課題

「そのうち良い人が来るだろう」「今は忙しいから、採用は後回しでいいか…」そう考えて、採用活動を本格的に進めずにいると、実は見えないところで大きなリスクが蓄積されていくのをご存知でしょうか？整骨院経営における採用の放置は、単なる「人手不足」で済まされない、深刻な課題を引き起こす可能性があります。

1. 人材不足によるサービス品質の低下

最も直接的かつ分かりやすいのが、サービス品質の低下です。スタッフが足りない状態が続くと、患者様一人ひとりにかける時間や質がどうしても低下してしまいます。

予約の取りにくさ、待ち時間の増加: 患者様が希望する時間帯に予約が取れなくなったり、来院時の待ち時間が長くなったりすれば、不満を感じて他院へ流れてしまう可能性が高まります。
施術の質の低下: 施術者が疲弊したり、時間的な制約から十分な施術ができなかったりすると、本来提供すべき治療効果が得られにくくなります。例えば、交通事故の患者様の場合、適切な期間や部位で施術できないと、損害保険会社との関係性にも影響が出る可能性があります。
患者様対応の質低下: 受付や電話対応がおざなりになったり、カウンセリングに十分な時間を割けなくなったりすることで、患者様は「大切にされていない」と感じてしまうかもしれません。患者様の痛みが取れても、ニーズが満たされなければ離反につながることもあります。

整骨院は安定したニーズがある業界ではありますが、安定したニーズに対して差別化を図ることが重要です。サービス品質の低下は、患者様の「満足度」を直接的に下げ、口コミ評価の悪化やリピート率の低下に繋がりかねません。これは、新たな患者様の獲得にも悪影響を及ぼし、悪循環を生み出してしまいます。

2. 既存スタッフへの負担増と離職リスク

人員が不足していると、残された既存スタッフにしわ寄せが行くのは避けられません。

業務量の増加と残業時間の増加: 一人あたりの担当患者数が増えたり、本来複数人で分担する業務を少数でこなしたりすることで、スタッフの業務負担は劇的に増加します。サービス残業が増えたり、休日出勤せざるを得ない状況になったりすることも考えられます。
精神的・肉体的疲労の蓄積: 過度な業務負担は、スタッフの心身の健康を損ねます。特に、常に「リピートさせなければ」「回数券を売らなければ」というストレスを抱えていると、患者様への治療に集中しにくくなることもあります。
早期離職の加速: 疲労やストレスが蓄積すると、スタッフのモチベーションは低下し、より良い労働環境を求めて離職を検討するようになります。株式会社ハーツブリッジの事例でも、中途採用の失敗が組織の純度を下げ、期の前半に3名もの中途社員が退職したことが報告されています。優秀なスタッフほど、過酷な環境から早期に離れてしまう可能性が高いでしょう。

スタッフの離職は、また新たな採用活動を必要とし、さらなるコストと労力を生む「負のループ」に陥ってしまいます。

3. 組織文化の希薄化と成長の鈍化

採用が場当たり的になったり、人材の定着が進まなかったりすると、院が大切にしている理念やビジョンが浸透しにくくなります。

組織の純度低下: 「中途採用＝即戦力採用」という考え方で、スキルや経験のみを重視した採用を繰り返すと、自院の理念や文化に共感しない人材が入ってくる可能性があります。これにより組織の純度が低下し、チームワークや一体感が損なわれるリスクがあります。
マネジメントの属人化と教育者不足: 新しいスタッフが定着しないと、育成に十分なリソースを割けず、教育が特定の経験豊富なスタッフに偏ったり、行き当たりばったりになったりします。結果として、技術指導や対応品質にバラつきが生じ、組織全体の成長が鈍化してしまいます。リミットレスでは、治療ができるのは半人前で、後輩の教育ができて一人前という考え方を持ち、「恩送り」として成長を促しています。
新規事業や事業拡大の停滞: 人材が不足している状態では、新しい施術メニューの導入や、分院展開といった事業拡大への挑戦が難しくなります。経営計画に沿った予算達成も困難になり、企業の成長機会を逸してしまうことにも繋がりかねません。

「早く行きたいなら一人で行け、遠くに行きたいならみんなで行け」という言葉があるように、組織として成長していくためには、責任と役割を分担し、全員が一体となって問題解決に取り組む組織を目指す必要があります。

4. 採用コストの無駄と経営への影響

採用活動には、求人媒体への掲載料や広告費、人材紹介手数料といった外部コストだけでなく、採用担当者の人件費や面接時間、教育にかかる時間といった内部コストも発生します。

コストパフォーマンスの悪化: せっかく採用コストをかけても、早期離職が多いと、その投資が無駄になってしまいます。特にリスティング広告やSNS広告などは、適切な戦略がないと費用対効果が悪化する可能性があります。
売上機会の損失: 人員不足で予約枠が埋まらなかったり、提供できるサービスが限られたりすることで、本来得られたはずの売上を逃してしまうことになります。また、新規集患数が年々減少傾向にある中で、集患強化を怠ると、事業の柱となる交通事故売上などにも影響が出ます。
生産性の低下: 人手不足は、残業代の増加や効率の低下を招き、結果として一人当たりの生産性が低下します。例えば、月次での売上目標に対する純増数、ドロップ人数、会員数、通帳残高などの数値管理が適切に行われていないと、経営状況の悪化を見過ごすことになりかねません。

これらのリスクを放置することは、貴院の持続的な成長を阻害し、経営を不安定化させる大きな要因となります。

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4. まず取り組みたい基本的な採用対策

採用は、単に「人手が足りないから募集する」という場当たり的なものではありません。未来の貴院を支える大切な仲間を見つけるための、戦略的な投資です。そして、採用の失敗は教育では取り返せない、と言われるほど重要なんです。だからこそ、基礎からしっかりと取り組むことが、安定した経営への第一歩となります。

1. 理念共感型採用へのシフト

「即戦力が欲しい！」という気持ちはよく分かります。しかし、スキルや経験だけを重視した「即戦力採用」は、時に組織の純度を下げ、早期離職につながるリスクがあることが示されています。大切なのは、貴院の理念やビジョンに共感し、共に成長していきたいと考える人材を見つける「理念共感型採用」です。

「なぜここで働きたいのか」を重視: 面接では、単にスキルがあるかだけでなく、「なぜ貴院で働きたいのか」「貴院のどんな点に共感するのか」といった、応募者の仕事観や価値観を深く掘り下げて聞きましょう。個人のビジョンと会社のビジョンが重なる「共感領域」が大きいほど、モチベーションを高く保ち、貢献実感を得やすくなります。
本音で語り合う場に: 面接はお互いが合うかどうかを見極める場です。給与や労働時間だけを求めるのであれば、もっと楽な職場は他にたくさんある、と正直に伝えることも大切です。これにより、入社後のミスマッチを防ぎ、長く活躍してくれる人材との出会いに繋がります。

2. 採用活動の「見える化」と数値管理

集客活動に数値目標を設定し、効果測定を行うように、採用活動も「見える化」し、数値で管理することが成功の鍵です。

採用計画の立案: まず、「何人採用したいか」という目標採用人数を明確に設定しましょう。
採用活動管理シートの活用: 応募者数（母集団形成）、自社イベントへの参加者数、選考（面接）の通過率、内定者数、内定承諾者数といった、各フェーズの数字を細かく追跡します。これにより、どこにボトルネックがあるのかを把握し、具体的な改善策を講じることができます。
母集団管理シート: 応募者の氏名、学校名、初接触日、説明会での印象、就職先で大切にしていることなどを記録し、個別の状況に応じたアプローチができるように管理しましょう。この管理の質が、採用の確度を大きく左右します。

3. 母集団形成の具体的なアプローチ

求める人材に出会うためには、多くの母集団を形成し、貴院の魅力を伝える機会を増やすことが重要です。

学校アプローチの強化:
- ターゲット選定: エリア、学校との関係性（卒業生の有無）、学生数などを考慮して、アプローチする学校を選定します。
- 訪問準備とプレゼン: 訪問時には、名刺、菓子折りはもちろん、オリジナルの求人票や見学会のポスターなどを用意しましょう。貴院が本格的に採用に力を入れていることを伝え、開業年数、治療歴、患者層、スタッフ数などの概況、募集職種、会社の理念や価値観、社員の活躍ぶり、教育研修制度などを具体的に説明します。
オンライン採用の強化:
- 採用サイトの作成・活用: 採用活動において、採用サイトの有無は当たり前になりつつあります。仕事内容、理念/ビジョン、社員インタビュー、リクルーティング動画、社長メッセージ、福利厚生、キャリアプランなど、求職者が求める情報を量・質・鮮度高く掲載しましょう。既存の治療サイトに採用情報のバナーを設置し、簡潔に情報をまとめるのも有効です。
- SNSの積極的活用: InstagramなどのSNSで、仕事の紹介や院の日常を発信することで、よりリアルな職場の雰囲気を伝えることができます。
- 求人媒体の活用: 各種求人媒体の選定、管理、基本情報や魅力的な画像掲載、スカウトメールの活用など、戦略的に進めましょう。
説明会への積極的参加: 学校主催や外部企業主催の説明会は、学生に直接アプローチできる絶好の機会です。万全な体制で臨めば、大手企業を圧倒する集客力を手にすることも可能です。

4. 面接と見極めのポイント

面接は、応募者のスキルだけでなく、人間性や価値観が貴院と合致するかを見極める重要な場です。

相互理解の姿勢: 面接は「貴院が応募者を選ぶ」だけでなく、「応募者が貴院を選ぶ」場でもあります。お互いが率直に質問し、理解を深めることを心がけましょう。
長期的な視点での採用: 中途採用の場合、単なる「即戦力」としてではなく、長期的に組織に貢献し、院の文化を共に創り上げてくれる人材であるかを見極めることが重要です。

5. 採用活動を効率化するAI活用

ChatGPTなどのAIツールは、採用活動の効率化に大いに役立ちます。

求人原稿の作成: 貴院の特色や求める人物像、仕事内容などを入力するだけで、魅力的な求人原稿のドラフトを素早く作成できます。
面接質問リストの作成: 応募者のスキルや価値観を深掘りするための質問リストも、AIを活用して効率的に作成可能です。
採用ブランディング: 貴院の理念や強みを活かしたキャッチコピーや、SNS投稿のアイデア出しにも活用できます。

これらの基本的な対策を一つずつ着実に実行していくことで、貴院にぴったりの人材と巡り合う確率を格段に高めることができるでしょう。

5. よくある質問

採用活動を進める中で、「これで本当に合っているのかな？」「他の院はどうしているんだろう？」といった疑問や不安はつきものですよね。ここでは、多くの経営者様から寄せられる質問にお答えしていきます。

Q1. 即戦力の人材が欲しいのですが、「理念共感型採用」にこだわる必要はありますか？

はい、こだわりは非常に重要です。確かに「即戦力」は魅力的ですが、スキルや経験だけを重視した採用は、時に組織の純度を下げ、早期離職につながるリスクがあることが示されています。

私たちの経験からも、短期的な成果を追求する「即戦力採用」ではなく、貴院の理念やビジョンに深く共感し、その実現に向けて共に成長していきたいと考える人材を見つける「理念共感型採用」へのシフトをおすすめしています。個人のビジョンと会社のビジョンが重なる「共感領域」が広いほど、スタッフは高いモチベーションを保ち、仕事への貢献実感を得やすくなるからです。これは、長期的な視点で見れば、組織全体の安定と成長に不可欠な要素となります。

Q2. 採用の失敗は教育では取り返せない、と聞きましたが本当でしょうか？

残念ながら、その通りです。採用のミスマッチは、単に「合わなかった」で済まされる問題ではありません。組織の純度を低下させ、早期離職を引き起こす大きなリスクとなります。

特に中途採用の場合、安易な「即戦力採用」は、結果的に組織の純度を下げ、短期間での退職につながるケースも報告されています。だからこそ、採用の段階で貴院の文化や価値観に合う人材をしっかりと見極めることが、後々の教育コストや組織への負担を軽減し、持続的な成長を実現するための重要なポイントになります。

Q3. 面接ではどのような点を見極めれば良いですか？スキルと人柄、どちらを重視すべきでしょうか？

面接は、貴院が応募者を選ぶだけでなく、応募者も貴院を選ぶ「お互いに合うかどうかを見極める場」です。もちろんスキルも大切ですが、それ以上に「なぜ貴院で働きたいのか」「貴院のどんな点に共感するのか」といった、応募者の仕事観や価値観を深く掘り下げて聞くことが重要です。

もし応募者が給与や労働時間だけを求めているのであれば、貴院よりも条件の良い職場は他にいくらでもあるかもしれません。そうした場合は、正直に「もっと楽な職場は他にたくさんあるよ」と伝えることも大切です。そうすることで、入社後のミスマッチを防ぎ、貴院の理念に共感し、長く活躍してくれる可能性のある人材との出会いを増やすことができます。

6. まとめ＆採用で困ったときの相談先

ここまで、整骨院・整体院の採用活動について、基本的な考え方から具体的な対策まで、幅広くお伝えしてきました。人材不足が叫ばれる現代において、採用は経営戦略の要であり、未来の貴院を創る重要な投資です。

本コラムのポイント振り返り

改めて、今回お伝えしたかったポイントを振り返ってみましょう。

採用は「理念共感」が鍵: スキルや経験だけでなく、貴院の理念やビジョンに共感し、共に成長できる人材を見つけることが、組織の純度を高め、長期的な定着と貢献につながります。
採用活動の「見える化」: 集客と同様に、採用活動も数値で管理することが重要です。目標採用人数、母集団形成数、選考通過率などを細かく追跡し、ボトルネックを特定して改善策を講じましょう。
多角的な母集団形成: 学校アプローチやオンライン採用（採用サイト、SNS、求人媒体）など、多様なチャネルを活用して、貴院の魅力を伝え、多くの応募者との接点を持つことが大切です。
面接は「相互見極めの場」: 面接は貴院が応募者を選ぶだけでなく、応募者も貴院を選ぶ場です。正直な情報交換を通じて、ミスマッチを防ぎ、長期的に活躍してくれる人材を見極めましょう。
AIの積極活用で効率化: ChatGPTなどのAIツールは、求人原稿作成や面接質問リスト作成など、採用活動の効率化に大いに役立ちます。

採用活動は、一朝一夕で結果が出るものではありません。しかし、これらの基本的な対策を地道に、そして戦略的に実行していくことで、貴院に本当に必要とされる「人財」と巡り合う確率は確実に高まります。