【知っておきたい！】会社の未来をつくる評価制度のつくり方

いつもお読みいただきありがとうございます。
船井総研の境です。

今回は、評価制度の構築方法についてお伝えいたします。
・既に評価制度を導入されている企業様
・これから評価制度の導入を検討されている企業様
それぞれいらっしゃるかと思います。

本コラムでは、弊社がサポートさせていただいている
”業績アップに結びつく”評価制度について、
構築方法・ポイントをお伝えいたします。

そもそも評価賃金制度とは？
ヒト（上司）がヒト（部下）をマネジメントする手段です。
経営の4要素はヒト・モノ・カネ・情報ですが、4要素のなかで最も重要な要素は「ヒト」です。なぜなら、モノ・カネ・情報を動かすのは「ヒト」だからです。
組織を成長・発展させるための手段となるのが「人事評価」となります。

評価賃金制度の構築のポイント

評価賃金制度は、「経営目標」の達成　「経営ビジョン」の実現を目的としています。
会社が成長する上で、会社の構造を理解し、３つのサイクル全てを意識する必要があります。どれが欠けても、会社と人は成長しない、もしくは伸び悩むでしょう。
評価制度は全スタッフへの落とし込みができる最大の武器なのです。
ただ、最大の目的は「経営目標の達成、ビジョンの実現に向けた人財育成」であり、単に昇格・昇給などを決めるためのものではありません。
評価制度を構築したいとご相談いただく経営者様からは「適切に給与を支払うために評価制度を構築したい」とお声をいただくことがありますが、目標であり目的ではないのです。
また評価制度は、構築だけでなく適切な評価プロセスが人財を育てる仕組みを作る上では欠かせません。

評価賃金制度の構築の流れ

評価賃金制度を構築する際は、4つの制度を構築します。
1.等級制度
将来の組織体系・人材像・役割を明確にし、それぞれのキャリア（等級）に応じて求める業務内容や役割、責任を明文化（見える化）します。

等級制度を作成する際は、まず3〜5年後を意識して「経営ビジョン」を描きます。
この経営ビジョンを作る過程で組織図を描いていくのです。組織図を描くことで、これから設けなければいけない役職を明確にします。
例えば出店をビジョンに盛り込む場合は、出店する際の分院長が必要となります。
つまり”院長”が等級になってくるのです。
明確にした役職を「キャリアパス」に記載し、キャリアに求める業務レベルを記載します。
院長の場合は、院長の定義や求める役割を明確にしていきます。
役割（業務レベル）、基準値、責任範囲、成果責任などを明確化し、スタッフでもわかるように構築します。
また、企業によってはコースを設けることがあります。
例えば、マネジメントコースと技術コースです。
整骨院の場合は院長が高生産の場合が多いですが、院長業務が苦手でも治療結果＝生産性が高い人がいるケースを反映して、コースを設けるのもよいでしょう。

2.評価制度
以下の6つの評価要素から評価項目を決めるケースが多いです。
①組織目標②個人目標③重点行動④専門性⑤組織行動⑥マネジメント
①②-成果　③-成果を上げるためのKPI④-能力・スキル⑤-考え方・スタンス
⑥-管理者が行うべき行動
評価と業績アップが連動するために、③重点行動を盛り込むことが重要となります。

また評価項目については、定量、定性それぞれの項目を盛り込みます。
定量評価では結果を、定性評価ではプロセスを評価するのです。
定量評価の例ですと、予算、生産性、リピート率、口コミ数、自賠責売上など会社として【業績アップ】に繋がる数値を反映させます。
また定性評価の例としては、技術や知識といった治療家として、求められる技術や対応面の評価になります。基本的な業務の内容で習得しなければならない内容を設定していきます。
定量評価と定性評価を組み合わせることで、最適な評価項目を作成することがポイントです。

項目を決めた後は、評価項目の指標を作成していきます。
指標は5段階とし、[3]が基準となるようにします。

3.賃金精度
等級制度で作成したそれぞれのキャリア（等級）に応じて支給する給与を作成します。
その他に賞与支給や役職者、資格を有するスタッフに支給する手当も検討します。

賃金制度の種類には様々あります。
例として、
・年功主義：新卒を採用・育成し、年齢・金属を重ねるごとに、徐々に処遇をよくしていこうというコンセプト。同期的な結束力が、企業の活動力を過去に高めてきた。終身雇用、企業内組合とともに、日本の高度成長期を支えた賃金のコンセプト。
・能力主義：できる人材、できない人材を評価し、処遇に格差をつけるために登場したコンセプト。職能資格制度、職能給等の内容が該当。
・成果主義：各人の処遇は、各人が挙げる成果の内容で決定するということを強調し、従来の年功的な制約を排除し、若くても成果に応じた処遇ができる可能性を開き、活力を向上させようとしたコンセプト。職能給ベースとした成果主義と、職務給をベースとした成果主義がある。
が挙げられます。

賃金は、基本給＋手当＋賞与で構成されています。
基本給に、資格手当(柔整/鍼灸/他)を加えてお給料としているケースが多く、院長などの役職につくと、役職手当も支給されます。

手当の例としては、出産・育児休業・介護といったものが挙げられます。
その他、短時間正社員向けやエリア限定正社員向けの賃金制度を構築している企業もあります。

賞与については、院の利益から出すものになりますので企業によって方針が異なります。
年2回出すケースや、業績によって変動するケースがあります。

4.処遇制度
評価制度と給与制度を連動させるための会社のルールづくりを行い、検討した処遇のルールを人事制度ガイドブックにまとめます。

評価の活用方法には、3つあり、
①評価内容によって、次の等級に昇格できるかどうかが決まる
②評価内容によって、次期の昇給額が変動する
③評価内容によって、賞与額が変動する
昇格・昇給に反映していきます。

このように4つの制度を構築することで評価賃金制度を運用していきます。

いかがでしたでしょうか。
今回は評価賃金制度の構築方法についてお伝えしました。
・評価賃金制度を構築したい
・すでにあるけど運用ができていない
このようにお考えの経営者様は是非コンサルタントとの無料相談会にご参加ください！
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