応募数3倍！採用に成功した整骨院の共通点とは？

2025年9月5日配信

カテゴリ：: 整骨院整骨院経営

Table of Contents

1️⃣この記事はこんな方におすすめ

整骨院経営者の皆さま、こんにちは！採用活動は、日々の経営の中でも特に頭を悩ませるテーマの一つですよね。なかなか良い人材に出会えなかったり、採用したとしてもすぐに辞めてしまったりと、多くの方が同じような課題に直面しています。

具体的には、以下のような想いや課題をお持ちの経営者の方々に、ぜひお読みいただきたい内容となっています。

採用活動をしているのに、なかなか応募が集まらない…
単なる頭数合わせではなく、長く活躍してくれる“人財”を迎え入れたい
「スタッフの定着率を上げ、組織全体をより強くしていきたい
「売り手市場」と言われる採用環境で、他院に差をつけて選ばれる院になりたい
「新卒採用、中途採用、それぞれの成功戦略を知りたい」と具体的に情報収集されている方

このコラムは、あなたの院の採用活動を成功させ、さらに発展させるための手助けになります。是非最後までお読みください。

2️⃣採用成功とは？整骨院が目指すべき「人財」確保の視点

「採用成功」と聞くと、「応募数がたくさん集まること」や「すぐに欠員が補充できること」をイメージされるかもしれません。もちろん、それらも採用活動における重要な側面ではあります。しかし、私たちが目指すべき「採用成功」は、単なる頭数合わせで終わらない、もっと深く、貴院の未来を左右する視点を含んでいます。

⭐「応募数」の先にある、真の採用目的

採用活動の真の目的は、貴院の理念や文化に深く共感し、未来を共に創っていく「人財」を獲得し、育成し、そして長く定着させることにあります。「人財」とは、文字通り「人の財産」であり、自分の手で未来を切り拓いていける、可能性に満ちた人のことを指します。

例えば、ある整骨院の経営者は、「縁あって出会ったスタッフ一人一人の可能性を引き出せるチーム、人財教育に力を入れた会社を作りたい」という想いを持ち、実際に「スタッフが成長しながら笑顔で長く働ける会社」「スタッフの人生のターニングポイントになる会社」を目指しています。彼らは「人には能力差はなく、可能性は等しく無限であり、あるのは環境と選択だけ」という考え方を土台に、やる気のあるスタッフには粘り強く指導を行っています。

このように、採用を単なる「穴埋め」ではなく、「企業成長の核」として捉えるマインドセットが非常に重要になります。なぜなら、採用したスタッフが貴院の理念に共感し、成長し続けることで、結果的に「顧客満足度」と「従業員満足度」の両方を高める「サービスの善循環」を生み出すことができるからです。

⭐貴院の未来を拓く「人財」とは

では、貴院にとっての「人財」とはどのような人物像でしょうか？単に「技術が高い人」や「経験豊富な人」という側面だけでなく、以下のような視点も重要です。

⭕理念や価値観への共感: 企業のミッション、ビジョン、バリューといった「羅針盤」に共感し、同じ方向を目指せる人。

⭕成長意欲と主体性: 新しい知識やスキルを積極的に学び、自ら行動を起こせる人。例えば、株式会社Limitlessでは「爽やかな笑顔、明るく素直、正直、すぐに行動できる人」や「組織的価値観で行動できる人」を優先して採用しており、必ずしも「優秀すぎる人（頭でっかち）」を求めるわけではありません。

⭕組織への貢献意識: 自分の成長が会社の成長に繋がるという意識を持ち、チームの一員として協力できる人。

「リクルートを制する企業が勝つ」と言われる現代において、経営者は「スタッフのやりがい」が作りこまれたビジネスモデルを構築し、採用活動を「未来への投資」と捉える意識が求められます。

貴院の「理想の施術者像」を明確にし、ビジネスモデルや組織体制と連動させた採用、教育、評価のフローを考えることが、真の採用成功への第一歩となるでしょう。

3️⃣対策を取らないとどうなる？放置リスクと現実的な課題

ここまでは、採用成功が貴院の未来を形作る「人財」の確保にあることをお話ししました。では、この採用活動、ひいては「人財」の育成と定着を軽視したり、場当たり的な対応に終始したりすると、一体どのようなリスクが生まれてくるのでしょうか？

整骨院業界は「安定したニーズ」がある一方で、「いかに差別化を図るかが重要」な競争環境にあります。採用を放置することは、貴院の成長を阻害し、やがては経営を揺るがす深刻な問題へと繋がりかねません。

⚠️人材確保の難化と質の低下

採用活動を放置する最大のリスクは、「人手不足の慢性化」と「採用できる人材の質の低下」です。

❌「とりあえず誰でもいいから採用」の罠: 単なる「頭数合わせ」で採用を進めると、貴院の理念や文化に合わない人材が入ってきてしまうリスクが高まります。特に中途採用の場合、「即戦力」としての期待が大きいですが、安易な即戦力採用は「組織の純度」を低下させ、短期間での退職に繋がりかねません。結果として、教育にかけた時間とコストが無駄になり、常に採用活動に追われる悪循環に陥ります。

❌組織の純度低下とモチベーションの喪失: 理念に共感しないスタッフが増えると、チームワークが希薄になり、組織全体のモチベーションが低下します。良い組織とは「一人ひとりが決められたことを決められた通りに実行し責任を果たす」組織ですが、これが実現できなくなります。

⚠️サービスの質と患者満足度の低下

人材の質や数が確保できないことは、直接的に「患者様へのサービス品質低下」に繋がります。

❌施術・対応レベルの均一化が困難に: スタッフの教育が「属人的」であったり「行き当たりばったり」になっていると、院全体の技術や接客レベルが安定しません。患者様は施術スキルだけでなく、「人柄」や「寄り添い」を重視する傾向にあります。スタッフごとの対応にばらつきがあると、患者様の信頼を損ねる原因となります。

❌患者ニーズの取りこぼしと離反: 患者様は「痛みを取りたい」という顕在ニーズだけでなく、その先の「痛みがなくなったら何をしたいか」という潜在ニーズを持っています。この真のニーズをカウンセリングで引き出せず、表面的な痛みの改善だけで治療を終えてしまうと、患者様は「満足して離反」してしまいます。また、患者様のニーズに合わない治療提案は、初回離反や通院途中での離反を招くことになります。

⚠️ 組織運営の不安定化とスタッフの疲弊

採用と教育の課題は、既存スタッフの負担増となり、組織全体の疲弊に繋がります。

❌教育者不足と属人的マネジメント: 新しいスタッフが入ってきても、教育体制が整っていなければ、先輩スタッフの負担が増大します。特に、院長やマネージャーといった「ミドルマネージャー層」は、現場業務とマネジメントの両方を求められ、その「役割・業務量の増加」や「成果への圧力」から「管理職になりたい人材が減少」する傾向にあります。これにより、後継者不足という深刻な問題も発生します。

❌ルールの形骸化と非効率な業務: 現代社会は変化のスピードが速く、ルールややり方がどんどん変わる時代です。これを組織として素早く実行し、改善していく体制がなければ、業務は非効率になり、スタッフは疲弊してしまいます。マニュアルや仕組みが不十分だと、個人に依存した非効率な業務が増えるばかりです。

⚠️経営の停滞と競争力の喪失

最終的に、これらのリスクは貴院の成長を停滞させるかもしれません。だからこそ採用の対策が重要になっていきます。

❌事業拡大の困難: 人材の質や数が安定しないと、分院展開や新しいサービス（美容メニュー、専門特化など）の導入といった「事業展開」が難しくなります。せっかく新しいビジネスモデルを構築しても、それを担う人財がいなければ絵に描いた餅となってしまいます。

❌差別化の喪失と淘汰: 安定したニーズがあるヘルスケア市場でも、競合との差別化は不可欠です。質の高い人財が育たず、患者様への価値提供が滞れば、貴院は他院との競争に埋もれ、結果として「選ばれる院」ではなくなってしまうでしょう。

採用を「未来への投資」と捉え、戦略的に取り組むことが、激動の時代を乗り越え、貴院を持続的に成長させるための不可欠な要素なのです。

4️⃣まず取り組みたい基本的な採用対策

さて、採用を放置することの大きなリスクを理解したところで、では具体的にどんなことから手をつければ良いのでしょうか？「人財」確保は一朝一夕にはいきませんが、着実に取り組むことで貴院の未来は大きく変わります。ここでは、まず取り組むべき基本的な採用対策を、具体例を交えながらご紹介します。

🔑 採用活動の「軸」を明確にする

採用活動を始める前に、貴院がどんな人材を求めているのか、その「軸」を明確にすることが何よりも重要です。

✅「理念共感型採用」への転換: 「即戦力だから」という理由だけで採用してしまうと、一時的な人手不足は解消されても、貴院の文化に合わず早期に離職してしまうリスクがあります。これは「組織の純度」を低下させる原因にもなりかねません。大切なのは、貴院の「理念」「ビジョン」「バリュー」に深く共感し、共に未来を創っていける人材を採用することです。

✅求める人物像の具体化: 「どんな患者様を、どんな方法で、どれくらいの期間・回数・頻度で、どのような状態にするか」といった治療コンセプトを明確にし、それに共感できる人。単に「技術が高い人」だけでなく、人柄の良さ、新しい知識やスキルを積極的に学ぶ成長意欲と主体性、そしてチームの一員として貢献しようとする意識を持っているかどうかが重要です。貴院の「理想の施術者像」を具体的に言語化してみましょう。

🔑魅力的な「働きがい」を設計する

せっかく良い人材を採用しても、定着しなければ意味がありません。スタッフが「ここで長く働きたい」と思えるような「働きがい」を設計することが、採用成功の重要な要素です。

✅キャリアパスの多様化と提示: スタッフが将来に希望を持てるよう、具体的なキャリアパスを提示しましょう。例えば、直営店舗数の増加、FC・のれん分けでの出店、多業態展開（女性専門整体、巻き爪・外反母趾専門、小顔専門など）といった多様な選択肢を提示することで、「ここで成長し続けられる」という期待感を醸成できます。「明文化」し「共有」することがポイントです。

✅評価・賃金制度の透明化: スタッフの責任と収入が連動するような、公平で分かりやすい評価制度と賃金制度を構築・運用しましょう。これにより、スタッフは自分の成長が処遇に繋がることを実感し、モチベーションを高く保てます。評価制度は、単に給与決定のためだけでなく、昇進・昇格、賞与、社員の動機付け、役割分担の明確化、理念浸透、育成の仕組みづくり、定着率アップ、生産性アップなど多岐にわたる活用範囲があります。

✅働きやすい労働環境のアップデート: 「労働環境」「労働時間」「業務量」「給料」といった衛生要因（不満を招く要因）だけでなく、「ミッション」「達成、承認」「患者さんとの関係」「成長、貢献」「責任」といった動機付け要因（満足を招く要因）を理解し、解消と強化を図りましょう。社員満足度を定期的に「見える化」し、改善を怠らないことが大切です。

✅教育制度の充実: 新人を一人前に育てるための体系的な研修カリキュラムは必須です。株式会社Limitlessでは、治療ができるようになって「半人前」、後輩の教育ができて「一人前」と考えており、「恩送り」の精神で教育の連鎖を重視しています。動画学習環境の整備や、宿題とフィードバックを含むカリキュラムで、常に復習・改善できる体制を整えましょう。

🔑採用チャネルの最適化と情報発信

求職者に貴院の魅力を最大限に伝えるための情報発信と、適切な採用チャネルの活用も欠かせません。

✅採用サイト・求人票の改善: 貴院の採用サイトや求人票は、単なる募集要項ではなく、「貴院の想い」や「働く魅力」を伝える場です。「会社のこと」「仕事のこと」「共感（自分ごと）」「環境のこと（キャリア・教育制度）」「環境のこと（働くスタッフ）」といった構成で、求職者が求める情報を量・質・鮮度高く掲載しましょう。写真も重要です。ターゲット層、仕事シーン、集合写真、社員間の関係性がわかる写真で、院の雰囲気を伝える工夫をしましょう。

✅求人検索エンジン（Indeedなど）の活用: Indeedなどの求人検索エンジンでは、職種名、求人キャッチコピー、企業口コミ、求人タグなどを工夫し、ターゲットに「刺さる」キーワードを選定することが重要です。母集団管理シートを活用し、応募者一人ひとりの状況を適切に管理することで、採用の確度を高められます。

✅学校アプローチ: 柔道整復師学校養成施設が増え、柔道整復師が急増している「供給過多」の時代ではありますが、学校への積極的なアプローチも有効です。訪問時には、名刺、菓子折り、オリジナル求人票、見学会ポスターなどのツールを準備し、採用に力を入れている旨を説明しましょう。

✅既存スタッフからの紹介（リファラル採用）の推進: スタッフが「ここで働きたい」と心から思っているからこそ、友人・知人を紹介してくれます。エンゲージメントの高いスタッフによる紹介は、貴院の文化に合った人材の確保に繋がります。

🔑選考プロセスの見直し

採用の「入り口」である選考プロセスも、ミスマッチを防ぐために見直しましょう。

✅スクリーニングの強化: 求職者とのミスマッチを防ぐためのスクリーニングは必須です。貴院の求める人物像と合致しているかを、面接前の段階から見極める仕組みを取り入れましょう。

✅面接の質の向上: 面接は「お互いに合うかどうかを見極める場」です。求職者が貴院の理念や働き方に共感できるか、深く質問する機会を設けましょう。「時間とお金の交換という働き方を望むのであれば、うちよりも楽なところはいっぱいあるから絶対にそっちに行った方がいいよ」と、貴院の文化に合わない場合ははっきりと伝えることも大切です。

これらの対策を一つずつ実行することで、貴院は「なんとなく採用」から卒業し、貴院の成長を牽引する「人財」を着実に確保できる強い組織へと進化できるはずです。

5️⃣よくある質問

採用対策について具体的なイメージが湧いてきたでしょうか？ここでは、多くの整骨院経営者様から寄せられる「よくある質問」に、Q&A形式でお答えしていきます。

Q1. どんな人材を採用すべきですか？「即戦力」だけを求めるのはNGですか？

貴院の「理念」「ビジョン」「バリュー」に深く共感し、共に未来を創っていける人材の採用が何よりも重要です。単に「即戦力だから」という理由だけで採用してしまうと、一時的に人手不足は解消されても、貴院の文化に合わず早期に離職してしまうリスクがあります。これは「組織の純度」を低下させる原因にもなりかねません。

技術や経験は後から教育で身につけることができますが、人柄や価値観は簡単には変わりません。貴院の「理想の施術者像」を具体的に言語化し、それに合う人材を見極めることが大切です。

Q2. スタッフの定着率を上げるには、具体的にどんなことに取り組めば良いでしょうか？

スタッフが「ここで長く働きたい」と思えるような「働きがい」を設計することが重要です。以下の4つの視点から改善に取り組みましょう:

採用時のミスマッチを防ぐ: 求職者とのミスマッチを防ぐためのスクリーニングを強化しましょう。
労務環境のアップデート: 「労働環境」「労働時間」「業務量」「給料」「評価制度」といった、不満を招く衛生要因を解消しつつ。
「働きがい」の創出: 「ミッション」「達成」「承認」「患者さんとの関係」「成長」「貢献」「責任」といった、満足を招く動機付け要因を強化しましょう。特に、個人のビジョンと会社のビジョンが重なる「共感領域」を創出することで、自分のための努力が会社のためにもなり、高いモチベーションに繋がります。
キャリアパスの多様化: スタッフが将来に希望を持てるよう、具体的なキャリアパスを提示しましょう。例えば、直営店舗数の増加、FC・のれん分けでの出店、女性専門整体、巻き爪・外反母趾専門、小顔専門など、多岐にわたる業態展開によるキャリアの選択肢を示すことで、管理ポストを創出し、優秀な人材の定着を促進できます。

Q3. 新人スタッフを一人前に育てるための教育制度は、どう構築すれば良いですか？

体系的な教育制度は、新人の早期戦力化と定着に不可欠です。

目指すべき人物像の明確化: 新人が目指すべき人材像を明確にし、「知識・スキル・マインド」の各テーマで教育計画を策定します。
実践と振り返りの徹底: 特に新規患者対応においては、「ケースストック（症例記録）」「準備（シミュレーション）」「振り返り（フィードバック）」の3つを必ず行わせることが重要です。これにより経験値が上がり、同じ失敗をなくすことができます。

Q4. 求人募集をする際に、効果的な媒体や情報発信のコツはありますか？

求職者に貴院の魅力を最大限に伝えるためには、適切なチャネル選定と情報発信が欠かせません。

求人検索エンジンの活用: Indeedなどの求人検索エンジンを積極的に活用しましょう。職種名、求人キャッチコピー、企業口コミ、求人タグなどを工夫し、ターゲットに「刺さる」キーワードを選定することが重要です。
採用サイトの充実: 貴院の採用サイトは、単なる募集要項ではなく「貴院の想い」や「働く魅力」を伝える重要なツールです。
- 情報量と質: 「会社のこと」「仕事内容」「理念・ビジョン」「先輩・同僚メッセージ」「具体的な働き方」「キャリアパス」「福利厚生」「研修制度・育成方針」「職場環境」「求める人物像」など、求職者が求める情報を量・質・鮮度高く掲載しましょう。
- 写真と動画: ターゲット層、仕事シーン、集合写真、社員間の関係性がわかる写真など、院の雰囲気を伝える工夫が必要です。笑顔のスタッフや女性スタッフが映っている写真、会話している様子の写真なども効果的です。

6️⃣さらに応募数を増やすための応用施策

採用活動は、一度行えば終わりではありません。時代の変化や求職者のニーズに合わせて、常に進化させていく必要があります。ここでは、さらに応募数を増やし、貴院に合った「人財」と出会うための応用的な施策をご紹介します。

🔑オンライン採用の強化でリーチを広げる

現代の採用活動において、オンラインの活用はもはや必須です。求職者がインターネットで情報を探すのが当たり前になった今、貴院の魅力をオンラインで最大限に発信することが重要になります。

採用サイトを最大限に活用する戦略柔整業界ではまだ採用サイトを持っている大手は少ないかもしれませんが、他業種では「あって当たり前」のインフラです。貴院独自の採用サイトを持つことは、求職者への信頼性向上に直結します。
採用サイトは、単なる募集要項の羅列ではなく、貴院の「想い」や「働く魅力」を伝える大切なツールです。企業情報、仕事内容、理念・ビジョン、先輩社員のメッセージ、具体的な働き方、キャリアパス、福利厚生、研修制度、職場環境など、求職者が求める情報を「量・質・鮮度」高く掲載しましょう。
また、サイトをただ作るだけでなく、求職者の行動を分析することが重要です。Googleアナリティクスで「月間何人に閲覧されているか」「どこからの流入が多いか」「どのページで離脱されているか」「応募に至ったユーザーはどのページを見たか」「応募率は適正か（目標1%以上）」などを確認しましょう。さらに、ヒートマップツール（無料）を使えば、「ページ内のどの箇所が見られているか」「クリックされているボタンはどこか」まで詳細に分析でき、サイト改善に役立ちます。
自社の文化や働く環境、社員のインタビューなどをブログ形式で発信する「オウンドメディアリクルーティング」も、共感を得た求職者からの応募を促す有効な手法です。
SNSでの情報発信とブランディング InstagramやFacebookなどのSNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」は、企業の魅力や求人情報を発信し、潜在的な求職者へのアプローチや企業ブランディングに非常に有効です。実際に、Instagramの採用活動で広告費0円で3名の応募・採用に繋がった事例もあります。
SNSで発信する際は、貴院の「顧客への価値提供（お客様コメントなど）」「スタッフの育成状況（デビュー状況など）」「店舗としての考え方（理念など）」を「見える化」することを意識しましょう。投稿の目的を明確にし、仕事内容や応募条件を具体的に紹介するのも効果的です。
特にInstagramは写真や動画で院の雰囲気を伝えるのに適しており、10代から50代まで幅広い層が利用しています。LINEは利用者数No.1で、予約機能やクーポン配信、投稿機能、リッチメニューなどビジネスアカウント向けの機能が充実しています。YouTubeも院長紹介や施術動画、企業理念、トレーニング動画などで活用できます。一度SNSで話題になれば、その拡散力によって集客力も大きくアップする可能性があります。
リターゲティング広告の活用一度貴院の採用サイトを訪れたものの、応募に至らなかった求職者に対して、再度貴院の求人情報を表示する「リターゲティング広告」も有効です。他業種では、採用サイト訪問者へのリマーケティング広告は当たり前のように実施されています。SNS広告も、特定のユーザー層に特化した商品や求人を展開している場合に有用とされています。
Indeedなどの求人検索エンジンを最大限に活用する戦略 Indeedや求人ボックス、スタンバイといった求人検索エンジンは、求職者が「地名×職種」で検索し、求人を探す主要なツールです。
これらのプラットフォームでは、「求人キャッチコピー」「企業口コミ」「求人タグ」「カンタン応募」機能などを最大限に活用しましょう。貴院の情報を多角的に発信し、求職者の検討段階に合わせて適切な情報を提供することで、応募への流れをスムーズにすることができます。

🔑魅力的な求人コンテンツ作成で「応募したい」を引き出す

求職者の心に響く求人コンテンツを作成することは、応募数を増やす上で欠かせません。

求人キャッチコピーの工夫求人キャッチコピーは、求職者が最初に目にする重要な要素です。スマートフォンで表示される文字数（職種名36文字以内、キャッチコピー60文字以内）を意識し、貴院が求めるターゲット層に「刺さる」キーワードを盛り込みましょう。
例えば、マズローの5段階欲求（自己実現、承認、所属と愛、安全、生理的）をヒントに、貴院の強みと掛け合わせてメッセージを作成します。
- 「社員独立制度あり」（自己実現の欲求）
- 「公平な評価制度で若手も活躍」（承認の欲求）
- 「社内レクリエーション充実！同世代の仲間がいる職場」（所属と愛の欲求）
- 「週休2日、社会保険完備で安心」（安全の欲求）
- 「地域トップクラスの基本給」（生理的欲求）
といったように、ターゲットの関心事に訴えかける具体的な言葉を選びましょう。「共感」「理想の未来（ベネフィット）」「損失回避」「簡易性」といったコピーライティングのテクニックも活用し、「ここで働くとどうなれるか」を具体的にイメージさせることが大切です。
企業口コミの積極的な活用今の時代、約8割の求職者が企業やサービスの選定時に口コミを参考にしています。貴院の口コミを増やすためには、スタッフ全員が口コミの重要性を理解し、「口コミを集める文化」を醸成することが不可欠です。接客時に口コミをお願いするフレーズを統一したり、成功事例を共有したりすることで、スムーズな依頼に繋がります。
また、寄せられたネガティブな口コミにも誠実に対応することで、他のユーザーからの信頼を回復することができます。患者様からいただいた温かい声や、スタッフとのツーショット写真などを積極的に活用し、貴院の「接客力」「人間関係の良さ」をアピールしましょう。
求人タグや「カンタン応募」機能の最適化 Indeedなどの求人検索エンジンには、求職者が求人を絞り込みやすくするための「求人タグ」や、応募へのハードルを下げる「カンタン応募」機能があります。これらの機能を適切に設定・活用することで、求職者が貴院の求人を見つけやすくなり、かつ応募までの一連の行動をスムーズに促すことができます。職場見学会や面談を可能にするなど、応募への敷居を低くする工夫も重要です。
共感、理想の未来、具体性を意識した訴求求人コンテンツでは、「共感」を呼ぶ言葉で求職者の心をつかみ、「この院なら自分の悩みを理解してくれる」と感じてもらうことが大切です。そして、「ここで働くことでどんな理想の未来が待っているか」を具体的に描写し、期待感を高めましょう。給与や待遇だけでなく、キャリアパスや成長できる環境、職場の雰囲気など、具体的な情報提供が重要です。数値データや事例を交えることで、メッセージの信頼性と説得力が増し、応募への意欲を高めることができます。

🔑既存患者様からの紹介を増やす「愛される院」づくり

貴院を日頃から利用してくださっている患者様は、貴院の「ファン」です。このファンを増やすことが、紹介採用に繋がる大きな力となります。

患者様との強固な信頼関係を築く患者様が「この院を誰かに紹介したい」と感じるためには、何よりも患者様との間に強固な信頼関係を築くことが大切です。リピートビジネスにおいて、社員の「人柄の良さ」は非常に重要であり、「何をするか」ではなく「誰とするか」がスタッフの満足度にも繋がります。
初診時の丁寧な問診で患者様の疑問を解消し、治療のゴールを共有すること、「良い状態」を体感していただくこと、そして身体のプロとして具体的な治療計画を提示することが、信頼構築の第一歩です。患者様の満足度を追求する教育をスタッフ全員で徹底しましょう。
定期的なアンケートを通じて満足度を高める患者様の声に耳を傾けることは、サービスの改善だけでなく、患者様の満足度を高める上で欠かせません。定期的なアンケートを通じて、患者様の意見や要望を収集しましょう。これは、社員満足度を測る「組織SANBO」のように、患者様の満足度を「見える化」する取り組みとも言えます。
患者様が「紹介したい」と感じる院づくり患者様が「友人や家族に紹介したい」と自然に思えるような院づくりを目指しましょう。そのためには、技術力はもちろん、スタッフの対応力、院内の清潔感やレイアウト、そして心地よい接遇が重要です。
患者様の名前を呼んでお見送りをする、おしゃれな内装を工夫するなど、プラスアルファの「付加的情緒価値」は、他の院との差別化に繋がりやすく、患者様の感動を呼び起こします。スターバックスコーヒーの「サードプレイス」のように、患者様にとって貴院が「心地よく、安心して長く通えるコミュニティースペース」となることが理想です。リピーター特典を設けることも、紹介へのインセンティブとなり得ます。

🔑外部提携の推進で未来の「人財」を確保する

未来の採用候補と早期に接点を持つために、外部との連携を強化することは非常に効果的です。

専門学校との連携強化柔道整復師や鍼灸師を育成する専門学校との関係構築は、将来の採用に直結します。定期的な学校訪問や教職員とのコミュニケーションを通じて、貴院が採用に力を入れていることを伝えましょう。
企業説明会への参加はもちろん、オンラインでの説明会開催、そして実際に院を見学してもらう「院内見学会」は、学生にとって貴院の雰囲気を肌で感じる貴重な機会となります。
在職中のスタッフの母校を訪ね、教職員に生徒を紹介してもらう「リファラル採用」も有効な手段です。
また、実習生の受け入れやインターンシップ制度を導入することで、学生が貴院で働くイメージを具体的に持ちやすくなります。学生にとっては実務経験を積む機会となり、貴院にとっては採用候補者の素質を見極める絶好のチャンスです。内定者向けの勉強会や、友人同伴を可能にしたイベントを開催することで、入社への意欲を高めることができます。

7️⃣まとめ＆採用力アップで困ったときの相談先

整骨院経営者の皆様、いかがでしたでしょうか？日々の忙しい業務の中で、「人」に関わる課題は常に頭を悩ませるテーマだと感じていらっしゃるかもしれません。しかし、安定した院経営と持続的な成長を実現するためには、この「採用力」と「人材育成」が、何よりも重要な要素となります。

このコラムでご紹介した「社会性」「教育性」「収益性」という三本柱は、まさに採用活動成功の鍵を握る基盤です。船井総合研究所が定義する「グレートカンパニー」も、持続的成長企業であること、社員満足度が高いこと、そして社会貢献企業であることといった要件を満たすことで成り立っています。つまり、社会に貢献する明確な理念があり、スタッフが成長できる教育体制が整っていれば、結果として収益性も向上し、それがさらに良い人材を引きつけ、定着させる好循環を生み出します。

そして、経営者様ご自身とスタッフの皆様に共通して大切にしていただきたいのが、「素直」「プラス発想」「勉強好き」という3つのマインドセットです。

「素直」にアドバイスを受け入れ、新しい知識やスキルを吸収する姿勢は、成長の鍵であると同時に、組織全体の成長の原動力となります。
どんな困難な状況でも「プラス発想」で前向きに取り組むことは、職場の雰囲気を明るくし、チームのパフォーマンスを高めます。船井総研の「過去オール善」という原則にも通じる、前向きな姿勢が重要です。
そして、常に「勉強好き」であること。外部セミナーへの参加などを通じて、自身の立ち位置やレベルを知り、マンネリ化や慣れを防ぎ、常に努力し続ける意欲が、治療家としての専門性を高め、患者様へのより良いサービス提供に繋がります。

これらのマインドは、採用活動だけでなく、日々の患者様対応、スタッフ間のコミュニケーション、そして経営戦略の立案まで、あらゆる場面で強力な武器となるはずです。

貴院の理念に心から共感し、共に成長し、患者様の健康に貢献したいと願う「人財」との出会いは、必ずや貴院の未来を拓く力となります。即戦力だけを求めるのではなく、理念に共感し、共に成長していける「理念共感型採用」への転換が、組織の純度を高めます。個人のビジョンと会社のビジョンが重なる「共感領域」を創出することで、スタッフは「自分のための努力が会社のためにもなり、会社のための努力が自分のためにもなる」と感じ、高いモチベーションを維持できるのです。スタッフがイキイキと働き、それぞれのキャリアパスを描ける環境は、患者様へのサービス品質向上にも直結します。キャリアパスの多様化や社員満足度の見える化、労務環境のアップデートも、こうした人材育成と定着において重要な要素です。

もし、「自院に合った採用戦略を具体的に知りたい」「応募からのプロセスを見直して定着率を上げたい」「スタッフ教育の仕組みを強化したい」とお考えの経営者様がいらっしゃいましたら、ぜひ一度、私たちの無料レポートや個別コンサルティングをご活用ください。

船井総研のコンサルティングは、治療院業界に特化した専門チームが、貴院ならではの課題を発見し、改善提案から実行までをサポートいたします。私たちは「すべての答えは現場にある」という「現場主義」を基本姿勢とし、「弱みを平均点以上にする」と同時に「強みを活かす」という「長所伸展」の視点から支援を行います。採用活動の最適化はもちろん、早期モデルスタッフ化、労働環境のアップデート、社員満足度の見える化、キャリアパスの多様化といった組織的な課題解決まで、多角的に支援し、貴院の持続的な成長を共に実現します。

「変わらないものは衰退する」という言葉があるように、常に変化に対応し、最高のチームで最高の施術を提供できる院づくりを、私たちと一緒に目指しませんか？