学校訪問が命！整骨院が新卒採用で優秀人材と出会うには？

2025年8月27日配信

カテゴリ：: 整骨院整骨院経営

もう「人手不足」で悩みたくない！整骨院の未来を変える、攻めの新卒採用術🥷✨

　「優秀な人材が採用できない」「採用してもすぐに辞めてしまう」。多くの整骨院経営者が、このような根深い悩みを抱えているのではないでしょうか。競争が激化し、人材不足が叫ばれる現代において、事業を継続し、成長させていくためには「人財」の確保と育成が最重要課題です。特に、未来の院を担う可能性を秘めた新卒採用は、組織の文化を醸成し、長期的な発展を遂げるための鍵となります。本記事では、採用に関する漠然とした不安や課題を解消し、「知っている」から「できる」へと変えるための具体的なアクションプランを提示します。理念に共感する仲間と共に、組織として飛躍するための第一歩をここから始めましょう。

この記事はこんな方におすすめです！

・「優秀な人材がなかなか採用できない…」と頭を抱えている整骨院経営者の方

・新卒採用に興味はあるけれど、具体的に何をすればいいか分からない方

・採用したスタッフがすぐに辞めてしまい、定着・育成に課題を感じている方

・「この先生き残るには人財がカギだ！」と感じているものの、具体的なアクションができていない方

・属人化された経営から、組織として成長できる体制への転換を目指したい方

　変化の激しい現代において、持続的に成長し、患者様により良いサービスを提供し続けるためには、「人財」の確保と育成が何よりも重要です。特に、新卒採用は未来の院を担う「宝」との出会いの場ともいえるでしょう。この記事では、皆様が抱える採用・育成の悩みを解消し、実践に繋がる具体的なヒントをお伝えしていきます。

1️⃣新卒採用とは？なぜ今、新卒採用が整骨院経営を飛躍させるのか？

⭐新卒採用の基本的な考え方

　新卒採用とは、学校を卒業する予定の学生を対象に行う採用活動のことです。中途採用が「即戦力」を求める傾向にあるのに対し、「理念共感型採用」という言葉があるように、新卒採用は会社の理念やビジョンに共感し、共に成長してくれる「仲間」を育てる長期的な視点での投資と言えます。企業は、学生が本格的に就職活動を始める前に、インターンシップや説明会を通じて接触を図り、囲い込みを進めています。

⭐整骨院業界の現状と新卒採用の重要性

　整骨院業界は「安定したニーズ」がある一方で、「供給過多」が懸念される成熟期にあります。競争が激化し、人材不足が叫ばれる中で、単に頭数を揃えるだけの中途採用では、組織の純度が低下するリスクも存在します。

　だからこそ、今、新卒採用に力を入れるべきなのです。新卒者は、既存の文化に染まっていない「まっさらな状態」で入社するため、会社の理念やビジョン（MVV）を深く浸透させやすいという大きなメリットがあります。

　「時間とお金の交換」といった働き方を望む人材ではなく、「想いを共にする仲間」を採用することで、組織の純度を高め、離職率を抑え、長期的に伸び、活き活きと定着する人材を育成できる可能性が高まります。これは、会社全体で「自社らしさ」を大切にし、「社員と、その家族が誇れる」グレートカンパニーを目指す上で不可欠な要素です。

2️⃣対策を取らないとどうなる？放置リスクと現実的な課題　

業界を取り巻く「採用難」の現実

　現代の整骨院業界は、保険制度の厳格化、競合の増加、労働人口の減少といった外部環境の変化に直面しており、「採用難」は深刻な問題となっています。特に、コロナ禍以降は交通事故件数が戻らない傾向にあり、引き続き集患強化が求められる中で、対応面での差別化が重要となります。

　人材不足を放置すると、以下のような深刻な経営リスクに直面します。

⚠️生産性低下

　優秀な人材に業務が集中し、全体の生産性が伸び悩む。

⚠️事業維持の困難

　社員のモチベーションが低下し、事業の継続が難しくなる。

⚠️ワンマン経営の限界

　教育者不足や、代表による直接管理の限界。組織が大きくなるにつれて、社長一人で全てをカバーするのは不可能になります。

⚠️優秀人材の流出

　適切な教育やキャリアパスが提供されない場合、社員が「期待されていない」と感じ、自己資金でセミナーに参加するなど、外部で成長機会を探すことで、結果的に流出に繋がる可能性もあります。また、技術の統一が不十分だと、スタッフによって言うことが異なり、患者様を不安にさせてしまうリスクも発生します。

「知っている」と「できる」の壁

　多くの経営者様は、採用や育成の重要性を「知っている」はずです。しかし、「知っている」ことと「できる」ことの間には大きな隔たりがあります。頭で考えているだけでは何も解決せず、実践することで初めて成果に繋がります。この「知っている」と「できる」の壁を乗り越えるためには、「強制的な環境」を作り出すことが非常に効果的です。

3️⃣まず取り組みたい基本的な新卒採用対策：学校訪問と実践的アプローチ

　新卒採用を成功させるためには、計画的なアプローチと、採用から育成まで一貫した体制づくりが不可欠です。

⭐「学校訪問が命」の理由と具体的なアプローチ

　新卒採用における「学校訪問」は、まさに生命線です。学生と直接接点を持つことで、自院の魅力を伝え、共感を促し、質の高い母集団を形成することができます。

①アプローチ学校の選定

・エリアや学生数、過去の関係性（母校など）を基準にアプローチ校を選定します。

②電話での日時調整

・事前にお電話で学校訪問の日時を調整します。

③訪問時の準備

・名刺、菓子折り、オリジナル求人票、見学会ポスターなどの必要なツールを事前に作成し、訪問時のプレゼン内容を練っておきましょう。

④目的の明確化

・学校に対して「採用に本格的に力を入れている」旨をしっかりと説明します。

⑤年間計画

・採用活動は年間を通して計画的に行うべきです。学校訪問の状況、外部企業説明会への参加、オンライン説明会の開催状況、院内見学会への移行状況などを定期的に確認・管理します。

⑥採用活動管理シート

・目標採用人数から逆算し、母集団形成から選考、内定までの各フェーズの移行率を数値で管理することが必須です。これは「売上」を数値管理するのと同じくらい重要です。

⭐理念共感型採用へのシフトと準備

　「即戦力」を求める中途採用から、自社の「理念」に共感してくれる人材を採用する「理念共感型採用」へのシフトが重要です。

①MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の明確化

・会社の存在意義、目指す未来、大切にする価値観を明確にし、それを候補者に分かりやすく伝える準備をしましょう。これにより、「自分の為の努力が会社の為にもなり、会社の為の努力が自分の為にもなる」という「共感領域」を広げ、社員の貢献実感を高め、モチベーションを維持できます。

②電話での日時調整

・事前にお電話で学校訪問の日時を調整します。

③明確なメッセージの発信

・面接では「時間とお金の交換」を求めるなら他の職場が良いとはっきり伝えることで、ミスマッチを防ぎます。求職者が自社で何を学べ、どう成長できるのかを具体的に示すことが大切です。

⭐選考プロセスの最適化と見極め

　面接は、お互いに「合うかどうか」を見極める場です。

①面接のポイント

・表面的なスキルだけでなく、企業の理念や価値観への共感、組織風土への適応力、一緒に働くメンバーとの協調性など「カルチャーフィット」を重視します。

②ロープレ・現場体験の活用

・実際の業務に近い体験をしてもらうことで、入社後のミスマッチを減らすことができます。

③採用サイトの充実

・仕事内容、理念、ビジョン、社員インタビュー、福利厚生、キャリアプラン、研修制度・育成方針など、学生が必要とするコンテンツを充実させ、自社の強みを打ち出しましょう。特にキャリアパスの明示は、長期的な視点を持つ新卒にとって重要です。

⭐受け入れ体制と育成環境の整備

　採用はゴールではなくスタートです。新卒が定着し、成長できる環境を整えることが成功の鍵となります。

①労務環境の整備

・適正な労働時間や休暇取得、ハラスメント防止など、安心して働ける環境を整備することが離職防止に繋がります。

②育成の仕組み化

・従来の「見て覚えろ」ではなく、新人教育に必要な「目指すべき人財像」、そのための「知識・スキル・マインドの各テーマ設定」、そしてそれらを伸ばす「教育計画の策定」が必須です。

③マニュアルの活用

・マニュアルはスタッフが成果を出しやすくするための「攻略本」です。成果が出ている人のやり方をそのままマニュアル化し、誰もが同じ質でサービス提供できるように統一します。特に初診対応においては、視覚的なツール（紙芝居ツール、骨模型など）や動画を活用することで、説明の均一化と効率化を図れます。

④定期的な振り返り

・初診対応チェックシートや振り返りシートを活用し、自己評価と上長評価のすり合わせを行うことで、継続的な改善を促します。

⭐自走を促す組織づくり

　採用はゴールではなくスタートです。新卒が定着し、成長できる環境を整えることが成功の鍵となります。

①タテ・ヨコ・ナナメのマネジメント

・悩みが生じた際に、同期・同僚（ヨコ）、上司・先輩（タテ）、他院の院長・同部署の仲間（ナナメ）に相談できる環境を整えることで、精神的な安全性を高め、問題解決能力を向上させます。

②外部セミナーへの参加促進

・社員が自身の立ち位置やレベルを知り、マンネリ防止や慣れ防止のために、外部セミナーへの参加を積極的に促しましょう。会社が社員の成長機会に投資することは、社員のモチベーション向上にも繋がります。

③従業員満足度の向上

・「労働環境」「給料」「評価制度」といった衛生要因だけでなく、「ミッション」「達成、承認」「成長、貢献」「責任」といった動機付け要因を満たすことで、従業員のロイヤルティと顧客満足度が向上する「サービスの善循環」が生まれます。

4️⃣よくある質問（Q&A）

Q1：新卒採用はコストがかかりますか？

A：新卒採用には、説明会の開催費用、求人媒体への掲載費用、交通費など、初期投資がかかることは事実です。しかし、これは未来への「投資」と捉えるべきです。中途採用は即戦力として期待できる反面、高いスキルや経験を持つ人材の獲得競争が激しく、採用コストが高くなる傾向があります。また、前職の待遇や文化とのミスマッチによる早期離職のリスクもあります。新卒を自社の理念に沿って育成することで、長期的な視点で見れば、組織の純度が高まり、定着率が向上し、結果として採用コストを抑えることに繋がります。

Q2：採用した新人がすぐに辞めてしまわないか心配です。

A：そのご心配、よく分かります。新卒の早期離職は、企業にとって大きな痛手です。しかし、適切な受け入れ体制と育成環境を整えることで、このリスクは大幅に軽減できます。重要なのは、「理念・ビジョンの明確化」「円滑な人間関係」「仕事を通じた成長実感」「適切な評価と報酬」「働きやすい環境」の5つのポイントです。特に、新人が「自分の努力が会社のためになり、会社の努力が自分のためにもなる」と感じられる「共感領域」を広げることが、モチベーションと定着に繋がります。また、マニュアルや動画を活用した体系的な教育、そして上司や同僚、他院の仲間といった「タテ・ヨコ・ナナメ」のサポート体制が、新人の不安を解消し、成長を後押しします。

Q3：育成に自信がありません。小さな院でも新卒採用は可能ですか？

A：もちろん可能です！「育成に自信がない」と感じるのは、多くの経営者様が抱える共通の課題です。特に小さな院では、教育に割けるリソースが限られていると感じるかもしれません。しかし、大切なのは「属人的な教育」から「仕組み化された教育」への転換です。たとえ少人数の院でも、マニュアルや動画を活用して業務プロセスや治療コンセプトを標準化すれば、誰でも一定レベルの教育を提供できるようになります。また、外部のセミナーや研究会に積極的に参加し、最新の成功事例やノウハウを学ぶことも有効です。私たちは、規模に関わらず、すべての整骨院が「持続的成長企業」となるための支援を行っています。

　整骨院の新卒採用は、単なる人員補充ではなく、未来の組織を創るための「投資」です。成功の鍵は、計画的な「学校訪問」によって学生との接点を増やし、目先のスキルよりも企業の理念やビジョンに共感してくれる人材を見極める「理念共感型採用」へと舵を切ることにあります。また、採用はゴールではなく、新人が定着し、安心して成長できる「育成の仕組み」と「働きやすい労務環境」をセットで整備することが不可欠です。コストや育成に関する不安は、長期的な視点と仕組み化によって乗り越えられます。本記事で示した具体的なアプローチを実践し、未来を共に創る「宝」との出会いを実現してください。