いつもお読みいただきありがとうございます。船井総研の隅谷です。 皆様の整骨院には人事評価制度、賃金制度はございますでしょうか？ 採用ができているところは基本的に評価制度を用意しています。 キャリア制度を整えることで優秀な人材を獲得できるためです。 関東で多店舗展開している企業Aは、評価制度を導入したことで、従業員の離職の防止、そして採用に成功しました。また、それにより長期的な成長を遂げられています。 今後、店舗展開を考えている企業様や長期的に成長を続けようとされている整骨院様は人事評価制度、賃金制度を作成しないと今後経営ができないといっても過言ではありません。 そのような中、今回は企業の成長を加速させる 人事評価制度・賃金制度の構築方法 について詳しく解説いたします。 「ヒト・モノ・カネ・情報」と言われるように、企業経営において「ヒト」は最も重要な要素です。 なぜなら、他の3要素を動かすのは「ヒト」であり、従業員のモチベーションと能力が、企業の業績を大きく左右します。 しかし、多くの企業が人事評価制度や賃金制度に課題を抱えています。 例えば… ・これから人事評価制度を導入したいが、何から始めればいいか分からない。 ・既に人事評価制度、賃金制度を導入しているが、効果を感じられない。 ・人事評価制度は作成したが、賃金制度と連動させられない。 ・会社の業績アップのため、人事評価制度を活用し、人材育成・社員定着に結びつけたい。 皆様も上記のお悩みを持っていませんでしょうか？ 本コラムでは、人事評価制度、賃金制度の作成方法、そして構築のポイントをご解説いたします。 評価賃金制度についてお悩みをお持ちの経営者様は、ぜひ本コラムをご覧ください。
評価賃金制度を作成する際によくある誤解
評価制度は、昇給・昇格を決めるためだけのものではありません。本来の目的は、「経営目標の達成」であり、「会社のビジョンの実現に向けた人材育成」 です。 よくあるのは、評価して終わりになってしまっているということです。 給与を配分することが目的になってしまっては、評価制度の本来の目的は果たせていないと言えるでしょう。 従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体の目標達成に貢献できるような人材を育成することが会社の業績アップにつながり、これが評価制度の本来の目的となります。 そのため、評価項目は上記の内容を満たした内容を作成し、また作成した後も従業員の成長のために面談等を実施し、活用していく必要があるということです。
評価制度構築の４つのステップ
整骨院で人事評価制度、賃金制度を作成していくには、「等級制度」「評価制度」「賃金制度」「処遇制度」の順に作成していきます。 効果的な人事評価制度を構築するためには、以下の4つのステップを踏む必要があります。 １．等級制度 まず、将来的な組織像や人材像を明確化し、それに基づいて等級制度を設計します。 「会社としてどのような目標を達成したいのか？」 「将来的にどのような組織にしたいのか？」 これらのビジョンを明確にし、未来の組織図を作成することで、必要な役職が明確になり、等級制度の設計がスムーズに進みます。 その後は、下記を明確にしていきます。 ・キャリアパスを設計 (例：院長、副院長、主任など) ・各等級の定義、役割、責任範囲を明確化（例：習得すべき治療技術、個人予算など） ・必要に応じて、コースを設定 (例：マネジメントコース、治療家コース) ２．評価制度 等級制度を基に、下記の手順で具体的な評価制度を設計します。 ①評価要素を決定 評価は、定量評価と定性評価に分けて考えられます。整骨院業界だと、定量評価は組織目標と個人目標に分けられ、定性評価は専門性、組織人、管理職に分けられます。 上記の項目を基本とし、必要に応じて要素は追加していきます。 ②各要素の細かな評価項目を決定する 設定した組織目標、個人目標、専門性、組織人、管理職等の要素にそれぞれ3～10項目程度ずつの評価項目を設定します。 ③評価指標を作成 会社の目的に合わせて評価指標の基準を設定します。5段階評価、○×評価などがありますが、5段階評価であれば1～5のそれぞれの基準を設定します。 ④ウエイトの決定 等級に応じて評価項目の配点比率を調整する必要があります。院長と新人が同じ評価項目では評価制度はうまく機能しません。 等級に応じて組織目標、個人目標、専門性、組織人、管理職のウエイトを決定していきます。 ３．賃金制度 以下の手順で評価制度と連動した賃金制度を設計します。 ①各等級に応じた給与体系、賃金テーブルを設計 ②賞与、手当、役職手当などの項目、金額を決定 ③作成した給与体系が最低賃金を満たしているか、現在の給与から乖離していないかを確認 ④必要に応じて、柔軟な手当や制度を導入 (例：出産手当、短時間正社員向け制度など) このように、従業員のモチベーション向上に繋がるような、魅力的な賃金制度を設計することが重要です。 ４．処遇制度 等級制度・評価制度・賃金制度を連動させるルールを明確化し、従業員に分かりやすく説明します。 ・評価結果を昇格、昇給、賞与に反映させる基準を明確化 評価制度でどのような評価を獲得し、どのような基準を満たせば、どの等級に昇格できるのか、どれくらいの給与、賞与になるのを決定します。 ・人事制度ガイドブックを作成 上記の基準を従業員に見える形にするため、ガイドブックを作成します。 評価結果を処遇に反映することで、従業員のモチベーション向上と人材育成を促進します。 このような手順で評価制度を作成し、導入・運用をしながら修正を加え、よりよいものにブラッシュアップしていきます。
評価制度構築のポイント
最後に、評価制度を構築する際には、以下のポイントを押さえましょう。 ①経営目標とビジョンを明確にする 評価制度は、経営目標とビジョンを達成するためのツールです。 前述でもお伝えしましたが、経営目標からビジョン、組織図という流れで落とし込んでいくことが評価制度を作成する際のファーストステップとなります。 ②全スタッフに評価制度を浸透させる 評価制度の内容を全従業員に理解させ、納得感を得ることが重要です。各従業員に自己評価は毎月行ってもらった上で院長やマネージャーとの面談に臨むのが理想的な形になります。 ③適切な評価プロセスを構築する 公平性・透明性の高い評価プロセスを構築することで、従業員のモチベーションを維持できます。そのためにも人事制度ガイドブック等で評価基準を明確にする必要があるということです。 ④評価結果をフィードバックし、人材育成に活用する 本コラムの冒頭でもお伝えした通り、評価をして終わりでなく、従業員の育成に結びつける必要があります。 そのため評価結果を伝える機会としてフィードバック面談を行い、従業員の成長を促すためのアドバイスをするなどして人事評価制度を最大限に活用していきましょう。
まとめ
人事評価制度は、適切に構築・運用することで、人材育成と業績向上に大きく貢献します。 長期的に組織を拡大し、経営目標を達成したい方は導入とおすすめいたします。 「評価制度を構築したい」「既存の評価制度を見直したい」とお考えの経営者様は、ぜひ船井総研の無料相談会にご参加ください！ https://lpsec.funaisoken.co.jp/funai-healthcare/lp/consulting/ 最後までお読みいただきありがとうございました！
